پژوهنده (مجله پژوهشي دانشگاه علوم پزشكي شهيد بهشتي)
تاريخ دريافت مقاله: 7/3/1391
سال هفدهم، شماره مرداد 3و، پي در شهريور پي 139187، صفحات 121 تا 126 تاريخ پذيرش مقاله: 1/8/1391
رابطه گردش شغلي با عملكرد كاركنان واحد بهداشت محيط مراكز بهداشت تابعه دانشگاه علوم پزشكي شهيد بهشتي
دكتر سيد جمال الدين طبيبي1، دكتر محمودرضا گوهري2، هدي فلاح دار3*

استاد، گروه مديريت خدمات بهداشتي درماني، دانشكده مديريت و اقتصاد، دانشگاه آزاد اسلامي، واحد علوم و تحقيقات
دانشيار، گروه آمار و رياضي، مركز تحقيقات مديريت بيمارستاني، دانشگاه علوم پزشكي تهران
-10921186719

كارشناس ارشد مديريت خدمات بهداشتي درماني، دانشكده مديريت و اقتصاد، دانشگاه آزاد اسلامي، واحد علوم و تحقيقات چكيده
سابقه و هدف: يكي از روشهاي آموزش ضمن خدمت و توسعه منابع انساني، گردش شـغلي مـي باشـد كـه در سـازمانهاي بهداشـتي ودرماني ايران كمتر مورد توجه و مطالعه قرار گرفته است. اين مطالعه با هدف تعيين رابطه گردش شغلي با عملكـرد كاركنـان بهداشـتمحيط مراكز بهداشت تابعه دانشگاه علوم پزشكي شهيد بهشتي در شش ماه اول سال 1390 انجام گرفت.
مواد و روشها: پژوهش حاضر توصيفي و از نوع همبستگي بود و در سه مركز بهداشت شمال، شمال غرب و شرق تهران انجـام گرفـت.
جامعه پژوهش شامل 42 نفر از كاركنان بهداشت محيط مراكز بهداشت مورد مطالعه بود كه از كل جامعـه 76 نفـ ره بـه طـور تصـادفيطبقه اي انتخاب شدند. ابزار گردآوري داده ها فرم جمع آوري اطلاعات بود و جهت ارزشيابي عملكرد از آمـار تفضـيلي ماهيانـه كاركنـان (مؤلفه هاي تعداد بازديد، تعزيرات، پيشنهاد تعطيل، اصناف بهداشتي شده، آموزش گروهي، سـنجش كلريـد و يـد و نمونـه بـرداري آب) استفاده شد. در ادامه، داده ها با استفاده از روشهاي آماري توصيفي و استنباطي، آزمونهاي من ويتني و همبستگي اسپيرمن در نـرم افـزارSPSS مورد تحليل قرار گرفتند.
يافته ها: عملكرد كاركناني كه به تازگي گردش شغلي داشتند و كاركناني كه نداشتند به ترتيب 9/18±13/87 و 6/22± 73/82 از صد امتياز به دست آمد و مشاهده شد كه بين گردش شغلي و عملكـرد كاركنـان بهداشـت محـيط مراكـز بهداشـت مـورد مطالعـه ارتبـاطمعني داري وجود ندارد (178/0 =p). اين عدم ارتباط معني دار بين گردش شغلي و مؤلفه هاي عملكرد نيز حاكم بود.
نتيجه گيري: احتمالاً گردش شغلي مستقل از عملكرد كاركنان بهداشت محيط مي باشد كه با توجه به اهميت عملكرد كاركنان بررسي ساير عوامل را توجيه مي نمايد.

-16763235635

واژگان كليدي: گردش شغلي، عملكرد، بهداشت محيط، مركز بهداشت، ايران لطفاً به اين مقاله به صورت زير استناد نماييد:
510311646

Tabibi SJ, Gohari MR, Fallahdar H. The relationship between job rotation and performance of environmental health unit staff in the health centers of Shahid Beheshti University of Medical Sciences. Pejouhandeh 2012;17(3):121-6.

0مقدمهF1
امروزه داشتن كاركنان انعطاف پذير، ماهر و چند مهارته شايد براي هر سازماني و به طور كلي براي هـر سيسـتمي يـك آرزوباشد( 1) و فرصتي براي توسعه مهارت و ايجاد انگيزش فـراهمآورد( 2). واضح است كه وقتي سخن از نيروي انساني به ميـانمي آيد عوامل مرتبط با آن همچون انديشه و تفكـر، خلاقيـت،دانش و اطلاعات روز و … نيز مد نظر قرار مي گيرد. نكتـه مهـم

*نويسنده مسؤول مكاتبات: هدي فلاح دار؛ تهران، ميـ دان دوم صـادق يه، بلـوارآيـ ت الـ ه كاشـ اني، خيابـ ان عقيـ ل، نـ بش كوچـ ه 3، پـ لاك 46، واحـ د 3؛ تلفن: 4262099-912-98+؛ پست الكترونيك: [email protected]

ايــن اســت كــه كاركنــان بتواننــد اســتعدادهاي خــود را در پست هايي كه بيشترين سازگاري را بـا آنهـا دارد ظـاهر كننـد.
متأسفانه همواره اين سازگاري به وقوع نمـي پيونـدد، چـه بسـااستعدادهايي كه به دليل عدم استقرار فرد در مشـاغل مـرتبطبا سوابق، علاقه و تحصـيلات وي بـه هـرز رفتـه و چـه ميـزاننارضايتي هاي شغلي كه از اين رهگذر بروز كـرده اسـت (3). از جمله راهكارهايي كـه در حـوزه منـابع انسـاني بـراي داشـتننيروهاي ماهر، با انگيزه و خلاق مطرح مي شود، گردش شـغليكاركنـان اسـت. گـردش شـغلي فرآينـدي اسـت كـه طـي آنكاركنان يك سازمان در سطوح مختلف هم خانواده بـه صـورتجابجايي انجام وظيفه مي كنند (4). به واسطه اين كار، افراد بـامشاغل بيشتري آشـنا شـده و در كـار خـود از تنـوع بـالاتريبرخوردار مي شوند و به عضو مناسبي از سازمان تبديل شـده وانگيزه كار در آنها تقويت مي شود( 5). گـردش شـغلي آمـوزشضمن خدمت نيز ناميده شده است، يعني اينكـه كارمنـد يـكواحد يا يك بخش مـي توانـد مهارتهـاي شـغلي مختلفـي را درطـول ي ك دوره زم اني م خص وص آم وزش ببين د، همچن ين به عنوان روشي عمل براي غني سازي و توسعه شـغلي در نظـرگرفته مي شود (6).
گردش شغلي شامل انواع ترفيع (بالا)، تنزل درجـه (پـايين)،انتقــال و تغييــر محــل خــدمت (افقــي)، تعليــق خــدمتي ،بازنشستگي، اخراج و اسـتعف ا (خـارج از سـازمان) و همچنـينگردش درون سـازماني (فـرد در درون سـازمان شـغل خـود راتغيير دهد)، گردش بـين سـازماني (كارمنـد سـازمان خـود راتغيير دهد)، گردش درون حرفـه اي (افـراد درون حرفـه خـودجابجا مي شوند)، گردش بين حرفه اي (افراد همراه بـا گـردش،حرفه شان را نيز تغيير مي دهند) مي باشد (7).
خبرگان علم مديريت بر ايـن باورنـد كـه گـردش شـغلي بـهكارمندان در جهت افزايش تواناييها و وسـعت ديدشـان كمـكمي كند( 8). انتصاب صـحيح از جملـه اقـداماتي اسـت كـه دركاربرد مطلوب منابع انساني مي تواند نقش اساسي ايفـا نمايـد، اما انتصاب هرگز بـراي ابـد انجـام نمـي شـود بلكـه بـر اسـاس شايستگيها، تجربيات و دانشي كه فرد در طول خـدمت كسـب
مي كند بايد به مشاغل بالاتر ارتقا يافته و يا اينكه در مشاغل با مسؤوليتهاي مختلف جابجـا شـود. گـردش عمـودي (ترفيـع وتنزل) و گردش افقي (انتقال) و سـاير گردشـها، اگـر بـه طـورصحيح و منظم انجام شود، نه تنها اثربخشـي منـابع انسـاني رابالا مي برد، بلكه سازمان را از ركود و يكنواختي خـارج كـرده وباعث رضايت كاركنان و در نتيجه افزايش كـار آيي و اثربخشـيمؤسسه مي شود( 9).
امروزه آموزشهاي رسـمي بـه تنهـايي نمـي توانـد انسـانهاي سازماني را در ابعاد مختلف پرورش دهد و اين بـه خـاطر ايـناست كه بسياري از توانمنديهاي انسان در عمل پرورش مي يابد و يكي از روشهاي بسيار مؤثر براي گسترش افق ديد كاركنـانگردش شغلي است. گردش شغلي علاوه بر اينكه باعث افزايش دانش و تجربيات شغلي فرد مي گردد، همچنين عملكرد فرد در سمتها و مسؤوليتهاي مختلـف، معيـار خـوبي بـراي ارزيـابي وسنجش تواناييهاي او خواهد بود( 10). اگر در افـراد بـه سـببآموزشها و گـردش شـغلي كـه مـي بيننـد ، اعتمـاد بـه نفـس،مس ؤوليت پ ذيري، مش اركت، احس اس مفي د ب ودن و س اير جنبه هاي مثبت مشاركتي به وجود آيد بهسـازي سـازماني رخداده است( 11).
يكي از روشهاي توسعه منابع انساني گردش شغلي مـي باشـد(12). به دليل اينكه ثبات شـغلي مـي توانـد باعـث فرسـودگيشغلي، كسالت كاركنان، خستگي زياد، بي هويتي فـرد ، جـدايياهداف فردي و سازماني و مقاومت در مقابـل هـر گونـه تغييـرش غلي ش ود و در مقاب ل، گ ردش ش غلي ني ز ممك ن اس تچالشهايي مثل مقاومت و استرس را ايجاد كند( 13) و از آنجـاكه اغلب، هدف كارشناسان مسؤول مراكز بهداشت از جابجايي كاركنان افزايش عملكرد مي باشد، ايـن پـژوهش جهـت نشـاندادن ارتباط عملكرد با گردش شغلي مورد اهميت است .
تأثير گـردش شـغلي بـر عملكـرد نيـروي انسـاني سـازمانهايبهداشتي و درماني ايران كمتر مورد پژوهش واقـع شـده اسـت ومطالعات انجام شده عمدتاً مرتبط با بخش صنعت( 14)، آموزش (15)، امور بانكي و گمركي( 11 و 16) و غيره مـي باشـد كـه آنهم در سطح خود بسيار محدود است. تنهـا پـژوهش مـرتبط دربخش بهداشت و درمان نيز( 12) از نظر بررسي متغيرها، جامعـهپژوهشي و مفهوم گردش شغلي با اين پژوهش متفاوت مي باشد.
در پژوهش حاضر، گردش شغلي درون حرفـه اي، يعنـي داشـتنشغل ثابت در محيطهاي كاري مختلف مد نظـر بـوده اسـت. بـاتوجه به پيچيدگي و تخصصي بـودن بخـش بهداشـت و درمـاننسبت به صنعت و مزايا و معايب گردش شغلي، ايـن مطالعـه بـاهدف تعيين رابطه گردش شغلي با عملكـرد كاركنـان بهداشـتمحيط مراكز بهداشت تابعه دانشگاه علوم پزشكي شهيد بهشـتي در شش ماه اول سال 1390 انجام شد.

مواد و روشها
اين پژوهش يك مطالعه توصيفي از نوع همبستگي بود كه به طور مقطعي انجام گرديد. جامعه پژوهش را كاركنان بهداشت محيط در سه مركز بهداشت شمال، شمال غرب و شرق كه به طور تصادفي طبقه اي انتخاب شده بودند تشكيل مي دادند.
از ميان 76 نفر كل جامعه، 42 نفر نمونه انتخاب شدند كه از بين آنها 22 نفر قبل از شش ماه مورد مطالعه (نيمه اول سال 1390) گردش شغلي داشتند و 20 نفر از آنها به تازگي گردش شغلي نداشتند. معيارهاي ورود به مطالعه عبارت بود از: پست سازماني كارشناس بهداشت محيط و سابقه كار حداقل يك سال، كه شش ماه اول سال 1390 را به طور مستمر در يك مركز فعاليت داشته باشند و طي اين شش ماه گردش شغلي نداشته باشند.
ابزار جمع آوري داده ها فرم جمع آوري اطلاعات بود كه در دو مرحله داده هاي آن جمع آوري شد؛ در مرحله اول پژوهشگر به واحد كارگزيني مراكز بهداشت مورد مطالعه مراجعه و با توجه به شرايط جامعه آماري تعريف شده در پژوهش و تعداد نمونه تعيين شده از هر مركز بهداشت، اطلاعات مربوط به عوامل دموگرافيك كارمندان شامل سن، جنسيت، سابقه خدمت ،وضعيت تأهل، سطح تحصيلات، پست سازماني، وضعيت استخدام و تـعداد جابجايي شـغلي را از پرونـده پرسـنلي كارمـندان انتـخاب شده، اسـتخراج گرديد.
در مرحله دوم پژوهشگر به واحد آمار مراكز بهداشت مورد مطالعه مراجعه و اطلاعات مبتني بر متغيرهاي تعريف شده در پژوهش (تعداد بازديد، تعداد معرفي به تعزيرات، تعداد پيشنهاد تعطيل، تعداد اصناف بهداشتي شده، تعداد جلسات آموزش گروهي، تعداد نمونه برداري آب، تعداد كلرسنجي و يدسنجي) را طبق استناد به فرم آمار تفضيلي معاونت امور بهداشتي دانشگاه علوم پزشكي و خدمات بهداشتي درماني شهيد بهشتي، كه هر ماه توسط كارمندان به مراكز بهداشت ارائه مي شود، استخراج نمود. صحت آمارها طي پايشهاي مستمر مراكز بهداشت از عملكرد كارشناسان مورد بررسي قرار گرفته، لذا قابل استناد مي باشد. نمره عملكرد نيز به صورت درصد مجموع فعاليتهاي انجام شده در مؤلفه هاي عملكرد اين پژوهش نسبت به نرم مورد انتظار تعريف شده براي مراكز بهداشت از طرف معاونت امور بهداشتي محاسبه گرديد. تحليل داده ها با استفاده از آزمونهاي من ويتني و همبستگي اسپيرمن توسط نرم افزار SPSS انجام شد. در تحليل داده ها ابتدا از طريق آزمون من ويتني ارتباط مؤلفه هاي عملكرد با وضعيت گردش شغلي كاركناني كه به تازگي گردش شغلي داشتند يا نداشتند بررسي شد. سپس مؤلفه هاي عملكرد با نُرم تعريف شده در مراكز بهداشت مورد مقايسه قرار گرفتند و در آخر از طريق آزمون همبستگي اسپيرمن ارتباط مؤلفه هاي عملكرد با گردش شغلي بررسي گرديد.

يافته ها
تحقيق روي 46 نفر انجام گرفت كـه 6/47% از افـراد جامعـهمورد مطالعه زن و 4/52% مرد بودند. همچنين، 5/40% افـ راد مجرد و 5/59% متاهل بودند .9/61% استخدام رسمي و 1/38% به صورت طرحي در مراكز بهداشت فعاليت داشـتند. ميـانگينسـن كارمن دان تقريب اً 34 س ال و مي انگين س نوات خ دمت كاركنان 10 سال بود و براي كاركنان حداقل 1 بـار و حـداكثر15 بار گردش شغلي اتفاق افتاده بود.
شماره 3، پي در پي 87، مرداد و شهريور 1391 دكتر سيد جمال الدين طبيبي و همكاران/ 123
امتياز عملكرد كاركناني كه به تازگي گردش شـغلي داشـتند وكاركناني كه نداشتند به ترتيـب 9/18±13/87 و 6/22±73/82 ب ه دس ت آم د (ج دول 1). ب ا اس تفاده از آزم ون م ن ويتن ي (178/0=p) و ضريب همبستگي اسپيرمن( 212/0) مشاهده شد كه بين گردش شغلي و عملكرد كاركنان بهداشت محيط مراكـزبهداشت مورد مطالعه ارتباط معني داري وجود ندارد.
وضعيت عملكرد شغلي و گردش شـغلي بـه تفكيـك عوامـلمرتبط در جدول شـماره 2 ارائـه شـده و نشـان مـي دهـد كـههيچ يك از مؤلفه هاي عملكرد (تعـداد بازديـد، تعـداد اصـنافبهداشتي شـده، تعـداد معرفـي بـه تعزيـرات، تعـداد پيشـنهادتعطيل، تعداد جلسات آموزش گروهي، تعداد نمونه برداري آب ،تعداد يدسنجي، تعداد كلرسـنجي) بـا گـردش شـغلي ارتبـاطمعني داري نداشتند (05/0p>) و در مقايسه مؤلفه هاي عملكرد با نُُرم تعريف شده در مراكز بهداشت، تنها بين گردش شغلي و تعداد پيشنهاد تعطيل رابطه معني دار وجود داشـت (04/0=(p. همچنين ،يافته هاي اين مطالعه با استفاده از آزمون همبستگي اسـپيرمن ني ز نشـان داد ك ه بـين گ ردش شـغلي و عملك رد كاركنان بهداشت محيط مراكز بهداشـت مـورد مطالعـه رابطـهمعني دار و همبستگي وجود نـدارد ( 178/0=p)؛ ايـن نتـايج درمورد هر يك از مؤلفه هاي عملكرد نيز برقرار بود.

جدول 1. ميانگين عملكرد كاركنان بر حسب گردش شغلي
p- value انحراف معيار ميانگين (درصد) وضعيت گردش شغلي
0/178 18/9 87/13 به تازگي داشتند
22/6 82/73 به تازگي نداشتند

بحث
يافته هاي پژوهش نشان داد بين گردش شغلي و مؤلفه هاي عملكرد از جمله تعداد بازديد، تعداد اصناف بهداشتي شده ،تعداد معرفي به تعزيرات، تعداد پيشنهاد تعطيل، تعداد جلسات آموزش گروهي، تعداد نمونه برداري آب، تعداد يدسنجي، و تعداد كلرسنجي، رابطه معني داري وجود ندارد كه از اين نظر پژوهش حاضر به مطالعه دلپسند( 1387) در مورد عملكرد پرستاران نزديك است كه در آن عملكرد پرستاران در بيمارستانهاي مورد مطالعه مستقل از وضعيت گردش شغلي آنها گزارش شده و گردش شغلي به شيوه موجود را موجب بهبود عملكرد پرستاران ندانسته است (12).
همچنين به گزارش بهادري و رادويلسكي (2006)، اگرچه گردش شغلي سبب ارتقاي سطح رضايت شغلي شده ليكن منجر به بهبود عملكرد نشده است (17). تحقيق ديگري نشان مي دهد كه گردش كار در يك سيستم دو نفره به عملكرد
بالاتر نسبت به يك سيستم سه نفره بدون اجراي گردش محيط استفاده نكنند، اما طبق نتيجه تحقيق ديگري كه نشان شغلي انجاميده است (18). با توجه به نتايج پژوهش حاضر مي دهد گردش شغلي با رضايت مديران و كاركنان داراي رابطه توصيه ميشود كارشناسان مسؤول بهداشت محيط از گردش مثبت ميباشد، ميتوان از گردش شغلي جهت رضايت كلي شغلي جهت افزايش عملكرد و كارآيي كاركنان بهداشت كاركنان استفاده كرد (12).
جدول 2. عملكرد كاركنان بر حسب گردش شغلي و به تفكيك عوامل مرتبط
نرُم انتظار عملكرد p-value به تازگي گردش شغلي نداشتند به تازگي گردش شغلي داشتند مؤلفه هاي عملكرد
بالاتر از نرُم پايينتر از نرُم بالاتر از نرُم پايينتر از نرُم 115 0/17 18 2 90 10 19 3
86/4 13/6 تعداد
درصد تعداد بازديد
6 0/74 11 9 55 45 11 11
50 50 تعداد
درصد تعداد اصناف بهداشتي شده
18 0/27 15 5 75 25 13 9
59/1 40/9 تعداد
درصد تعداد معرفي به تعزيرات
5 0/04 2 18
10 90 8 14
36/4 63/6 تعداد
درصد تعداد پيشنهاد تعطيل
2 0/32 13 7 65 35 11 11
50 50 تعداد
درصد تعداد جلسات آموزش گروهي
8 0/74 9 11
45 55 11 11
50 50 تعداد
درصد تعداد نمونه برداري آب
10 0/76 10 10
50 50 10 12
45/5 54/5 تعداد
درصد تعداد يدسنجي
60 0/36 11 9 55 45 9 13
49/9 59/1 تعداد
درصد تعداد كلرسنجي
-68579-3075175

-68579-5839

در مقابل عدم وجود رابطه معني دار در اين پژوهش را مي توان اين طور تفسير كرد كه با توجه به فرهنگ سازمانها در كشور ما بويژه دلبستگي و تعصب كاركنان به شغل خود و نيز احساس تزلزل در امنيت شغلي، اجراي گردش شغلي در مراكز بهداشت با احتياط انجام پذيرد؛ در غير اين صورت مي تواند منجر به بروز مشكلاتي از جمله استرس شغلي و تشكيل گروههاي غير رسمي ناهمسو با مديريت گردد و سازمان را دچار تعارض كند. اين مـوارد با تـحقيق تارمافرنفيلاس و نرمن (2004) مبني بر اينكه گردش شـغلي بدون برنامـه ريزي و به شـيوه نامناسب فرد را در معرض استرس قرار مي دهد و موجب كاهش كار گروهي مديران مي گردد، همسو است (19).
عدم وجود رابطه معني دار بين عملكرد و گردش شغلي و اختلاف پژوهش حاضر با پژوهشهاي ديگر مي تواند قابل توجيه باشد چرا كه مؤلفه هايي مثل فصل و شرايط جوي، ايام تعطيلات تابستاني و آغاز سال و همچنين تعطيلي و بازگشايي مدارس و غيره مي تواند از نظر جسمي، روحي و سختي كار بر روي كارمندان بهداشت محيط و عملكرد آنها مؤثر باشد.
البته شادفر( 1389) از پژوهش خود به اين نتيجه رسيد كه گردش شغلي در عملكرد مديران شعب بانك ملي مؤثر بوده و بين گردش شغلي و شاخصهاي عملكرد يعني رضايت كاركنان، كيفيت كار مديران، كار گروهي مديران، رضايت مشتريان و نوآوري كار رابطه معني دار و مثبتي وجود دارد (11).
علي نيا و همكاران( 1387) در پژوهش خود نتيجه گرفتند كه با افزايش سطح گردش شغلي و چند مهارته شدن (تمركز اوليه اين پژوهش بر روي بررسي اثر گردش شغلي به عنوان يك ابزار ارگونومي و چند مهارته شدن بر عملكرد بود)، معمولاً در معيار عملكردي بهبود ديده مي شود (20).
سويني( 2008) در مقاله خود به بررسي اثر گردش شغلي بر عملكرد مديران پرداخت و نتيجه گرفت كه گردش شغلي بر عملكرد آنها تأثير مطلوبي داشته و موجب بهبود عملكرد سازماني و دستيابي سريعتر به اهداف سازماني مي شود (21).
بذر افشان( 1385) با پژوهش در كاركنان گمرك مهرآباد به اين نتيجه رسيده است كه بين گردش شغلي و بهره وري رابطه مثبت وجود دارد (16).
بنابراين، پژوهش حاضر با نتايج بدست آمده در پژوهشهاي فوق متمايز است. مي توان عدم وجود رابطه معني دار بين گردش شغلي و عملكرد كاركنان بهداشت محيط در مراكز بهداشت مورد مطالعه را اين طور نيز تفسير كرد كه پژوهشهاي فوق در گمرك، بانك و غيره انجام شده است كه در آنها يكنواختي شغلي وجود دارد و تأثير گردش شغلي بر انگيزش و رضايت شغلي بدليل عدم تنوع شغلي و خستگي ناشي از آن قابل توجيه است، اما ماهيت شغل بهداشت محيط با آنها متفاوت است و كارشناسان بهداشت محيط بدليل داشتن فعاليتهاي كاري متنوع در حوزه وظايف خود از تنوع شغلي برخوردارند و اين تفاوت قابل توجيه است.
نتيجه كلي اين پژوهش نشان مي دهد كه با توجه به مستقل بودن وضعيت گردش شغلي از عملكرد كاركنان بهداشت محيط در مراكز بهداشت مورد مطالعه در تهران، و از آنجا كه جابجايي يكي از اهداف براي افزايش عملكرد كارشناسان مراكز بهداشت مي باشد، به نظر مي رسد با توجه به يافته هاي پژوهش حاضر استفاده كمتر از گردش شغلي و ثبات در فعاليتهاي شغلي، مي تواند در بهبود عملكرد كارشناسان مؤثر واقع شود.
شماره 3، پي در پي 87، مرداد و شهريور 1391 دكتر سيد جمال الدين طبيبي و همكاران/ 125
كاركنان در مناطق جغرافيايي متناسب با روحيه و تمايلات آنها قرار داده شوند و گردش شغلي پرسنل در صورت نياز صورت پذيرد. به دليل اينكه گردش شغلي در طي سنوات خدمتي كارشناسان بهداشت محيط رخ مي دهد، ضمن آموزشهاي بدو خدمت، آموزشهاي لازم در خصوص پذيرش و عدم مقاومت با گردش شغلي انجام شود. بدين ترتيب انطباق با محيط سريعتر شكل گرفته و شناسايي منطقه و ايجاد روال بازديدهاي مستمر تسهيل مي شود. چرا كه تعداد تعزيرات ،پيشنهاد تعطيل، نمونه برداريها و اصناف بهداشتي شده نياز به انجام دفعات مكرر بازديد دارد. كارشناسان مسؤول در زمان برنامه ريزي گردش شغلي از كارشناسان باتجربه و آگاهتر براي مناطق حساس و داراي مشكلات بهداشتي بيشتر استفاده كنند.

نتيجه گيري
اين پژوهش نشان مي دهـد كـه بـا توجـه بـه مسـتقل بـودنوضعيت گردش شغلي از عملكرد كاركنان بهداشـت محـيط درمراكز بهداشت مورد مطالعه در تهران، و از آنجا كـه جابجـايييكي از روشهاي افزايش عملكرد كارشناسـان مراكـز بهداشـتمي باشد، به نظر مي رسد استفاده كمتر از گردش شغلي و ثبات در فعاليتهاي شغلي مـي توانـد در بهبـود عملكـرد كارشناسـانمؤثر واقع شود.
REFERENCES
120891283906

Origo F, Pagani L. Workplace flexibility and job satisfaction: some evidence from Europe. Int J Manpow 2008;29(6):539-66.
Olorunsola R. Job rotation in academic libraries: the situation in a Nigerian university library. Libr Manag 2000;21(2):94-8.
Rashidi MM, Asili GH, Farhadi SM. Improvement of human resources in research organizations through job rotation. The third international conference of Industries and Mines R & D Centers 2001;327-49. (Text in Persian)
Moshabaki A. Management of Organizational Behavior. Tehran: Terme; 1997. (Text in Persian)
Lawrence P. The History of human resource management in American industry. In: Walton RE, Lawrence PR, editors. Hrm: Trends and challenges. Boston: Harvard Business School Press; 1985.
Seibert SE, Kraimer ML, Liden RC. A social capital theory of career success. Acad Manage J 2001;44 (2):219-37.
Jafari Ghoshachi B. Ways of Increasing Efficiency. [cited 2006 Aug]; Available from: http://www.karafariny.com.
(Text in Persian)
Ho WH, Chang CS, Shih YL, Liang RD. Effects of job rotation and role stress among nurses on job satisfaction and organizational commitment. BMC Health Serv Res 2009;9:8.
Mirsepasi M. The need to strengthen the management skills. J Manag Stud1992;32(8):122-23. (Full text in Persian)
Esmaeli B. Training and Personnel Job Rotation. Tadbir 1999;109:96. (Full text in Persian)
Shadfar M. The effects of job turnover on the performance of managers of Bank Mellat in Tehran (Dissertation). Tehran: Islamic Azad University, North Tehran Branch; 2010. (Text in Persian)
Delpasand M. Relation of job turnover and performance of nurses working in social security’s hospitals in Tehran (Dissertation). Tehran: Islamic Azad University, Science & Research Branch; 2008. (Text in Persian)
Goudswaard A, Nanteuil M, European foundation for the improvement of living and working conditions. Flexibility and working conditions: a qualitative and comparative study in seven EU member states. Luxembourg: Commission of the European communities; 2000.
Tory GH. Ergonomic interventions in the housing and job rotation to company cars. Proceedings of the First International Conference on Ergonomics; 2008. (Text in Persian).
Behyan M, Talebi H, Salimi GH. Analysis on the use and impact of training on staff knowledge and skills. J Facult Admin Sci Econ Isfahan Univ 2005;17(1):21-45. (Full text in Persian)
Bazrafshan R. The effects of job turnover on employee productivity Mehrabad Customs (Airport Imam Khomeini) (Dissertation). Tehran: Islamic Azad University, North Tehran Branch; 2006. (Text in Persian)
Bahadury J, Rdovilsky Z. Job rotation using the multi-period assignment model problem. Int J Product Res 2006;44(20):4431-44.
Seçkinera SU, Kurtb M. simulated annealing approach to the solution of jobrotationschedulingproblems. Appl Math Comput 2007;188(1):31-45.
Tharmmaphornphilas W, Norman BA. A quantitative method for determining proper job rotation intervals. Ann Oper Res 2004;128(1-4):251-66.
Alinia S, Portalari M, Morsali SH, Mohajer K. Working with job rotation model performance metrics analysis. Proceedings of the First International Conference on Ergonomics; 2008. (Text in Persian)
Sweeny DL. The effects of job rotation patterns on organizational outcome indicants of inter-organizational boundary spanner performance. San Antonio: The University of Texas at San Antonio; 2007.



قیمت: تومان

دسته بندی : پزشکی

دیدگاهتان را بنویسید