تاريخ دريافت مقاله ۲۵/۶/۸۵ تاريخ پذيرش مقاله ٧/٣/٨٦ پژوهن ده (مجله پژوهشي دانشگاه علوم پزشکي شهي د بهشتي)
سال دوازده م, شماره ۵, پي در پي ۵۹ ، صفحات ۴۰۷ تا ۴۱۶
آذر و دی ۱۳۸۶

بررسي رابطه بين تعه د سازماني، رضاي ت شغلي و عوام ل فردي پرستاران
در بخش هاي داخلي جراحي بيمارستان هاي وابسته به دانشگاه علوم پزشکي شهي د بهشتي
فريدون جهانگير ۱ *، دکتر مهرنو ش پازارگادي ۲ ، دکتر س عاد محفوظ پور ۳، دکتر علیرضا اکبرزاده باغبان ۴

چکي ده
سابقه و ه دف: تعهد سازماني يك متغير مهم در درک رفتار كاركنان مي باشد. تعهد سازماني با تأثير بر عملکرد کارکنان باعث افزايش بهره وري، بهبود ارائه خدمات و افزايش کيفيت آن مي گردد. با وجود اهميت زياد، تاکنون در ايران تحقيقي که تعهد سازماني پرستاران را مورد ارزيابي قرار دهد، انجام نشده است. مطالعه حاضر با هدف تعيين ميزان تعهد سازماني پرستاران و رابطه
آن با رضـايت شغـلي و عـوامل فـردي پرسـتاران در بخـش هاي داخلي‐ جراحي بيمارسـتان هاي آمـوزشي وابسـته به دانشـگاه علوم پزشكي و خدمات بهداشتي درماني شهيد بهشتي در سال ١٣٨٤ انجام شد.
مواد و روش ها: از روش توصيفي ‐ همبستگي جهت توصيف و ارزيابي روابط بين متغيرها استفاده شد. تعداد ٢٢٠ مجموعه پرسشنامه (شامل فرم اطلاعات فردي، پرسشنامه رضايت شغلي و پرسشنامه تعهد سازماني) بين پرستاران توزيع شد که تعداد
٢٠٢ مجموعه پرسشنامه برگردانده و ۱۹۸ مجموعه پرسشنامه براي تجزيه و تحليل نهايي مناسب تشخيص داده شد.
1268731734566Downloaded from pajoohande.sbmu.ac.ir at 10:13 +0330 on Wednesday January 10th 2018

Downloaded from pajoohande.sbmu.ac.ir at 10:13 +0330 on Wednesday January 10th 2018

يافته ها: بين عوامل فردي (به جز جنسيت) و ابعاد مختلف تعهد سازماني پرستاران اختلاف معني دار آماري وجود نداشت. بين
رضايت شغلي پرستاران و تعهد عاطفي و تکليفي رابطه اي مثبت، ولي بين رضايت شغلي و تعهد مستمر رابطه اي منفي وجود داشت. واحدهاي مورد پ ژوهش به ترتيب بيش ترين ميزان رضايت را از ارتباط با همكاران، جايگاه شغلي، نظارت و سرپرستي و مديريت، و كم ترين ميزان رضايت را از شرايط كار و امنيت شغلي و حقوق و مزايا داشتند.
نتيجه گيري: عوامل فردي نبايستي ملاک گزينش پرستاران متعهد باشد و لازم است مديران پرستاري بعد از استخدام کارکنان، در جهت ايجاد تعهد سازماني در آن ها تلاش نمايند. مديران پرستاري مي توانند با افزايش تعهد عاطفي و تکليفي در پرستاران ميزان عملکرد آن ها را افزايش دهند. بدين منظور مديران پرستاري لازم است با ايجاد رضايت از حقوق و مزايا و فراهم کردن شرايط مناسب کاري و تأمين امنيت شغلي، ميزان نارضايتي کارکنان را کاهش داده و با حمايت از کارکنان و تشويق مناسب، ميزان رضايت شغلي کارکنان پرستاري را افزايش دهند.
واژگان کلي دي: تعهد سازماني ،تعهد عاطفي ، تعهد تکليفي ، تعهد مستمر ، رضايت شغلي ، عوامل فردي

مق دمه
از قبيـل تمايـل بـه تـر كخـدمت (۳)، فـروش و سـودآوريمؤسسه (٤) و نيز غيبت كاركنان (٥و٦) را تحـت تـأثير قـرارمي دهد. به طـوري كه وجـود تعـهد سازمـاني باعـث افزايش محققان تعهد سازماني را به عنـوان يـ ك متغيـر مهـ م درفه م رفتار كاركنان ميدانند (١). تحقيقات نشان داده اند كـهتعهد سازماني، عملكرد كاركنان (٢)، برون دادهاي سـازماني

۱ ٭ . نويسنده مسـؤول : مربي، دانشـكده پرستاري حضرت زينب (س)، دانشگاه علوم پزشكي شيراز. آدرس براي مکاتبـه: استان فارس، لارستان، شهرجديد، دانشكده پرستاري و مامايي حضرت زينب (س). کد پستي : ۷۴۳۱۸۹۵۶۳۹. تلفن: ۲۲۴۷۱۱۰ (۷۸۱)۹۸+ . تلفن همراه: ۰۹۱۷۳۵۲۰۷۸۸ . پست الکترونيـک: [email protected]
۲ . دانشيار، دانشکده پرستاری ومامايي، دانشگاه علوم پزشکي شهيد بهشتي
. استاديار، دانشکده بهداشت، دانشگاه علوم پزشکي شهيد بهشتي
. استاديار، دانشکده پيراپزشکي، دانشگاه علوم پزشكي شهيدبهشتي
۴۰۸سازماني،پرستاران
سودآوري م ؤسـسه وكـاهش تـر ك خـدمت شـده و بـا تـأثير برعملكرد كاركنان باعث افزايش بهـرهوري، بهبـود و افـزايشكيفيت ارائه خدمات ميگردد (٧). در اين ميان مديران منابعانساني ميتوانند با آگاهي از تعهد سازماني، اهـداف سـازمانيرا بهبود بخشيده و راهكارهايي براي توسعه سازماني تبيين كنند (١). تعهد سازماني در حقيقت نوعي نگرش نـسبت بـهكار است كه به طور مشخص با مشاركت كاركنان و تمايل آن ها براي باقي مانـدن در سـازمان مـرتبط بـوده و در عملكـردشغلي كاركنان مؤثر است (٢). تعهد سازماني از سه جزء قابلتفکيک يعني تعهد عاطفي، مستمر و تکليفـي تـشکيل شـدهاست. تعهد عاطفي عبارت است از دلبستگي هيجـانيکارمنـدنسبت به سـازمان (۸). در ايـن نـوع، تعهـد سـازماني از نـوعوابستگي عاطفي است كه بر اساس آن فرد مـستخدم هويـتخويش را از سازمان گرفته، به آن احساس تعلـق و وابـستگيکرده و از ادامه عضويت در آن لذت مي برد (۹). تعهد مستمر عبارت است از تعهد فرد بر اسـاس تـشخيص فـرد از هزينـههاي مرتبط با تر ك سازمان (١٠). طبق اين تعريف، افـراد درسازمان مي مانند نه به دليل اين کـه احـساس اجبـار اخلاقـيکرده يا احساس وابستگي عاطفي داشته باشند، بلکه به ايـندليل که اگر سازمان را ترک کننـد برخـي مزايـاي شـغلي از جمله: مقام و جايگاه شـغلي، مزايـاي بازنشـستگي و … را ازدست خواهند داد (٩). تعهد تکليفي عبارت است از احـساساجبار اخلاقي براي ماندن در سازمان (١٠). بهعبارتي ديگـر،افراد در سازمان مي مانند چون احساس تكليف مي كنند كهنبايد سازمان را تر ك كنند. تجربيـات افـراد قبـل از ورود بـهسازمان (مانند اجتماعي شدن فرهنگي، خـانوادگي ) و بعـد ازورود به سازمان (مانند اجتمـاعي شـدن سـازماني) از عوامـلمؤثر بر آن مي باشـند (٩). رضـايت شـغلي عبـارت اسـت ازنگرش کلي فرد نسبت به شغل خويش که به طورمستقي م بـانيازهاي فرد در ارتباط است (٢).
بين محققين مختلف در مورد وجود يا عدم وجود رابطه بين رضايت شغلي و تعهد سازماني پرستاران اختلاف نظر وجود دارد به طوري که بعضي محققان وجود رابطه قوي بين
تعهد سازماني و رضايت شغلي را مورد تأکيد قرار داده، در حالي که گـروهي ديگـر ادعـا کـرده اند که بيـن رضايـت شغلي و تعهد سازماني رابطه اي وجود ندارد (١١). با توجه به اين که در اکثر اين تحقيـقات پرستاري، براي سنجش تعهـد سازماني از پرسشنامه تعهد سازماني مودي و همکاران استفاده شده و اين که مي ير و آلن ادعا کـرده اند که پرسشنامه مودي و همـکاران فقط تعهد عاطفي را مورد سنجش قرار ميدهد، لذا با به کارگيري پرسشنامه تعهد سازماني مي ير و آلن که هر سه جزء تعهد سازماني يعني تعهد عاطفي، مستمر و تکليفي را مورد سنجش قرار مي دهد، مي توان فه م دقيق تري از تعهد سازماني پرستاران و رابطه آن با ساير عوامل به دست آورد. در سال هاي اخير تغييرات زيادي در سيست م هاي بهداشتي به وقوع پيوسته است كه از آن جمله مي توان تأكيد بر كاهش نيروي انساني سازمان ها و استخدام پرستاران، تأكيد بر كاهش هزينه ها و كوچ ك سازي سازمان ها را نام برد که مي تواند تأثيـر زيادي روي كاركنان بهداشتي داشته باشد، از طرفي با توجه به حساسيت كار كاركـنان بهـداشـتي و از جمـله پرسـتاران، بـه دليـل سروكارداشتن با جان بيماران، هرگونه تغيير در سياست هاي بهداشتي بايستي با ملاحظات دقيقي از نظر تأثير روي سلامت بيماران اعمال گردد. پايش تعهد سازماني کارکنان به ما اين اطمينان را خواهد داد كه با وجود تغييرات سازماني ايجاد شـده در سال هاي اخيـر، کارکـنان به اهداف سازماني بيمارستان ها پايبند بوده و اين تغييرات عملکرد آن ها را ک م تر تحت تأثير قرار مي دهد. اما با وجود اهميت زياد مفهوم تعهد سازماني و عوامل مرتبط آن در رشته پرستاري، ک م تر مورد توجه قرار گرفته، به طوري که تاکنون در ايران تحقيـقي که تعـهد سازمـاني پرسـتاران را مـورد بررسـي قرار دهد، انجام نشده است.
1268731734566Downloaded from pajoohande.sbmu.ac.ir at 10:13 +0330 on Wednesday January 10th 2018

Downloaded from pajoohande.sbmu.ac.ir at 10:13 +0330 on Wednesday January 10th 2018

لذا اين پژوهش با اهداف تعيين ميزان تعهد سازماني، رضايت شغلي و تعيين همبستگي بين عوامل فردي و رضايت مشخص شده را انتخاب نمود. جهت دستيابي به تعداد نمونه در هر طبقه از تخصيص متناسب استفاده گرديده است. سپس با مراجعه به آنان در صورت تمايل به شركت در تحقيق، اهداف پژوهش و مسائل اخلاقي مربوط به آنان را توضيح داده و پرسشنامه هاي تحقيق شامل فرم اطلاعات فردي، پرسشنامه تعهد سازماني و پرسشنامه رضايت شغلي در اختيار آنان قرار گرفت و پرسشنامه ها توسط آنان تكميل گرديد. در اين مطالعه تعداد نمونه براساس فرمول حداقل حج م نمونه، ٢٠٠ نفر محاسبه گرديد که جهت پيشگيري از افت نمـونه تعـداد ٢٢٠ پرسشـنامه بيـن واحـدهاي مورد پژوهش توزيع شد.

شغلي با ميزان تعهد سازماني پرستاران در بخشهاي داخلي‐ مي ير كه در سال ١٩٨٩ طراحي شده و به طور گسترده جراحي بيمارستان هاي آموزشي وابسته به دانشگاه براي سنجش اجزاي سه گانه تعهد سازماني استفاده شده
علوم پزشكي و خدمات بهداشتي درماني شهيد بهشتي در است. در اين پرسشنامه براي سنجش هر ي ك از اجزاي سـال ١٣٨٤ انجـام گرفـت. سـه گانه تعـهد عاطـفي، مستـمر و تكليـفي از ٨ عبـارت استفاده شده است. عبارت هاي ١ تا ٨ تعهد عاطفي، ٩ تا ١٦ مواد و روش ها تعهد مستمر و ١٧ تا ٢٤ تعهد تكليفي را ارزيابي مي کنند اين پژوهش ي ك مطالعه توصيفي‐ همبستگي با روش كه مجموع اين ها تعهد سازماني را به طور كلي مورد سنجش نمونه گيري طبقه اي تصادفي مي باشد که جامعه پژوهش از قرار مي دهند. شركت كنندگان در مطالعه ميزان موافقت يا ۱۲طبقه معرف ۱۲ بيمارستان تشکيل شده است. معيارهاي عدم موافقت خود را با هر مورد بر اساس مقياس ليكرتدر با ورود به مطالعه عبارت بودند از : ۱) عدم وجود سابقه ٥ گزينه (از ١ تا ٥) نشـان مي دهـند. كاملاﹰ مخالـف: ١، مديريتي ۲) حـداقـل يک سـال سـابقـه ي کار (استخدامي) مخالف: ٢، بي تفـاوت: ٣، مـوافـق: ٤، كامـلاﹰ موافق: ٥ .
فـرم اطلاعاتي بعدي رضايت شغلي بود که اين پرسشنامه توسط شفائيان در سال ١٣٧٥ به منظور بررسي ارتباط رضايت شغـلي با نحـوه عملكرد کارکنان پرستاري در بيمارستان هاي آموزشي شهر سمنان، تهيه شده و پس از
تغـييرات لازم مـورد استـفاده قـرار گـرفت. پرسشـنامـه اصلاح شده شامل ٣٢ سؤال مي باشد كه شرايط كار ۳) اشتغال به کار به طور تمام وقت در يکي از بخش هاي
داخـلي‐ جـراحـي بيـمارسـتان هـاي دانشگاه علوم پزشکي و خدمات بهداشتي‐ درماني شهيـد بهشتي. محـقق ابتدا با مراجعه به دفتر پرستاري دانشگاه علوم پزشکي و خدمات بهداشتي درماني شهيد بهشتي از روي ليست آمار کارکنان پرستاري و برحسب درصد پرستاران شاغل در بخش هاي
داخلي‐ جراحي و به صورت تصادفي، تعداد نمونه (٦ عبارت)، امنيت شغلي (٤ عبارت)، حقوق دريافتي
پرسشنامه هاي به کار رفته در اين پژوهش به عنوان ابزار گردآوري داده ها عبارت بود از : فـرم اطلاعـات فـردي تهـيه شده توسط پژوهشگر و پرسشنامه تعهد سازماني آلن و (٥ عبـارت)، ارتباط با همكاران (٤ عبارت)، نظارت و سرپرستي (٤ عبارت)، مديريت (٤ عبارت) وجايگاه شغلي
(٤ عبارت) را مي سنـجد. شركت كنندگان در مطالعه ميزان رضايت يا عدم رضايت خود را با هر مورد بر اساس مقياس ليكرت در ۵ گزينه (از١ تا ٥) نشان مي دهند. بسيـار ناراضي: ١ ، ناراضـي: ٢ ، بي تفـاوت: ۳ ، راضي: ۴ ، بسيـار راضـي: ۵.
1268731734566Downloaded from pajoohande.sbmu.ac.ir at 10:13 +0330 on Wednesday January 10th 2018

Downloaded from pajoohande.sbmu.ac.ir at 10:13 +0330 on Wednesday January 10th 2018

1268731734566Downloaded from pajoohande.sbmu.ac.ir at 10:13 +0330 on Wednesday January 10th 2018

Downloaded from pajoohande.sbmu.ac.ir at 10:13 +0330 on Wednesday January 10th 2018

براي تعيين اعتبار پرسشنامه ها (شامل پرسشنامه تعهد سازماني، رضايت شغلي و فرم اطلاعات فردي) از اعتبار محتوا استفاده شد، بدين ترتيب كه ١٠ نفر از اساتيد هيأت علمي دانشكده هاي پرستاري دانشگاه هاي علوم پزشكي و خدمات بهداشتي درماني شهيد بهشتي، ايران، تهـران و تربيـت مـدرس و ٤ نفـر از پرسـتاران بيـمارسـتان هـاي شهيد آيت اﷲ طالقاني، امام حسين (ع) و بيمارستان شهداي ه م چنين ضريب آلفاي كرونباخ براي پرسشنامه رضايت شغلي ٨٦/٠ محاسبه شد.
ب)روش آزمون مجدد: در اين پژوهش جهت انجام اين روش
١٥ نفر از پرستاران انتخاب شده در روش قبل، دو هفته پس از مرحله نخست مجدداﹰ پرسشنامه را تكميل كردند. ضريب همبستگي پيرسون بين دو مرتبه تكميل ابزار سنجيده شد.
ضريب همبستگي پيرسون در روش آزمون مجدد براي پرسشنامه تعهد سازماني (۸۸۲/۰) و رضايت شغلي (۸۹۳/۰) محاسبه شد.
تجزيه و تحليل داده ها به کمک نرم افزار SPSS انجام و براي تجزيه و تحليل دادهها از آمار توصيفي و تحليلي استفاده شد. بدين صورت که براي استخراج جداول و محاسبه شاخص هاي آماري از آمار توصيفي و در قسمت آمار تحليلي از روش هاي ضريب همبستگي پيرسون، ضريب همبستگي اسپيرمن و آزمون هاي تحليل واريانس يک طرفه آزمون تي زوجي و آزمون تي استفاده شد. خطاي نوع اول آزمون در اين تحقيق ۰۵/۰ = α در نظر گرفته شد.
پرستاران ۴۱۰سازماني،
يافته ها
نتايجنشان داد که اكثر واحد هاي مورد پـژوهش (٩/٤٤ %) در گروه سني ٣٥‐٢٦ سال با ميانگين سني ٤٣/٣٤ قرار دارند. اكثريــت آن هــا (٤/٨٦%) زن، متأهــل (٧/٧٣%)، كارشــناس (٩/٩٣%) و ١/٥٩% به صورت رسمي و٧/١٦% به صورت پيمانياستخدام مي باشند. ميانگين سـابقه خـدمت واحـدهاي مـوردپـژوهش در پرسـتاري ١٦/١١ سـال و اكثـر واحـ دهاي مـورد پژوهش يعني ۱/۵۶% سابقه خـدمت ١ تـا ١٠ سـال داشـتند. اكثر واحدهاي مورد پژوهش (٩/٤٢%) سابقه ي فعاليـت ٥‐ ١ سال در بيمارستان فعلي با ميانه٦ سال داشته اند. هم چنـين٧/١٧% از واحد هاي مورد پژوهش هم زمان در ساير سازمان ها فعاليت داشته اند. ميزان حقوق دريافتي اكثر واحـدهاي مـوردپــژوهش (٤/٤٣%) حــدود ٣٠٠‐ ٢١٠ هزارتومــان بــا ميانــه
٣٠٠٠٠٠ تومان مي باشد. تجريش اعتبار پرسشنامه را سنجيده و اصلاحات لازم صورت گرفت.
پايايي ابزار به روش زير انجام گرفت:
الف) روش همساني دروني: طي يک مطالعه آزمايشي پرسشنامه ها بين ٢٤ نفر از واحدهاي پژوهش توزيع شد و پس از جمع آوري اطلاعات ضريب آلفاي كرونباخ به کمک نرم افزار SPSS محاسبه شد و سؤالات مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت. يکي از سؤالات تعهد تكليفي (سؤال شماره۶) به دليل عدم همبستگي با سؤالات ديگر مورد بازنگري قرار گرفته و مشخص شد كه بايستي به صورت عكس نمره گذاري شود. اين سؤال به دليل پاسخ ك م واحدهاي مورد پژوهش، از تجزيه و تحليل نهايي حذف گرديد. در نهايت ضريب آلفا کرونباخ براي تعهد عاطفي ۹۵/۰، تعهد مستمر ۸۱/۰، تعهد تکليفي ۸/۰ و در مجموع
براي کل سؤالات تعهد سازماني ۸۸/۰ محاسبه شد. ميانگين نمرات كـسب شـده واحـدهاي مـورد پـژوهش از
پرسشنامه تعهد سازماني برابـر بـا ٨١ /٧١ از حـداكثر نمـرهمحتمل ١١٥ بود که با توجه به اين كه فاصله اطمينان ۹۵% براي ميانگين امتياز كسب شده، عدد ۶۹ (تعهـد متوسـط) و يا عدد ۹۲ ( تعهد بالا ) را شامل نمي شود، لـذا ميـزان تعهـدسازماني واحدهاي مورد پژوهش بـين متوسـط تـا بـالا قـرارداشت (جدول ۱). براي تعيين اين که ميزان تعهد واحدهايمورد پژوهش در کدام يک از ابعاد تعهد بالاتر است از تحليلاندازه ها ي تکرار شده و آزمون تي زوجـي اسـتفاده شـد كـهبيانگر آن بود که تعهد عاطفي، تعهد مستمر، و تعهد تكليفيدر پرستاران اختلاف معني دار آماري دارند (۰۱/۰P <) و بـااستفاده آزمون تـي زوجـي مـشخص شـد كـه ميـزان تعهـدعاطفي و تعهد مستمر در پرستاران يكسان بود در حالي كـهتعهد عاط في و تعهد تكليفي با( ۰۰۱/۰P<) و تعهد مـستمرو تعهد تكليفي بـا (۰۰۱/۰P <) اخـتلاف معنـي دار آمـاريداشتند. با در نظر گرفتن ميانگين نمرات کسب شده در هـريک از ابعاد تعهد سازماني، مي توان گفت تعهـد تكليفـي درپرستاران پايين تر از تعهد عاطفي و تعهد مستمر بود.

1268731734566Downloaded from pajoohande.sbmu.ac.ir at 10:13 +0330 on Wednesday January 10th 2018

Downloaded from pajoohande.sbmu.ac.ir at 10:13 +0330 on Wednesday January 10th 2018

ميانگين نمرات كسب شـده واحـدهاي مـورد پـژوهش ازپرسشنامه رضايت شغلي٦٢/٨٧ از حداكثر نمره محتمل١٦٠ بود که با توجه به اين كه فاصله اطمينان ۹۵% براي ميانگينامتياز كـسب شـده عـدد ۹۶ (بـي تفـاوت) و يـا عـدد ۱۲۸ (راضي) را شامل نمي شد، لـذا مـي تـوان گفـت كـه ميـزانرضايت شغلي واحد هاي مورد پـژوهش بـين بـي تفـاوت تـاراضي قرار داشت (جدول ۲). بـراي تعيـين ايـن کـه ميـزانرضايت واحدهاي مورد پژوهش در کدام يک از ابعاد رضـايتشغلي بالاتر است از تحليل اندازه هاي تکـرار شـده و آزمـونتيزوجي استفاده شد كه نشان دهنـده آن بـود کـه تمـاميابعاد رضايت شغلي با ه م اختلاف معنـي دار آمـاري داشـتند(۰۰۱/۰P <). با استفاده از آزمون تي زوجي مشخص شد كه ميزان رضايت از شرايط كار با ميزان رضايت از امنيت شـغليو ه م چنين ميزان رضـايت از مـديريت و ميـزان رضـايت ازنظارت و سرپرستي يكسان بوده است، ولي ميزان رضايت در

جدول ١ ‐ شاخص هاي آماري ن مرات ک س ب شده واحدهاي پژوه ش از پرسشنامه ت عهد سازماني در بخ شهاي داخلي ‐ جراحي بي مارستانهاي واب سته به دان شگاه علو م پزشکي و خدمات بهداشتي درماني شهيد به شتي در سال ١٣٨٤
فاصله اطمينان ۹۵درص د براي ميانگين دامنه محتم ل دامنه واقعي انحراف معيار ميانگين
شاخص هاي آماري تعه د
حد بالا حد پايين ۲۵/۹۳ ۲۴/۰۱ ۸‐۴۰ ۸‐۴۰ ۶/۸۲ ۲۴/۹۷ تعهد عاطفي
۲۷/۰۶ ۲۵/۲۹ ۸‐۴۰ ۱۲‐۴۰ ۶/۳۲ ۲۶/۱۷ تعهد مستمر
۲۱/۴۶ ۱۹/۸۸ ۷‐۳۵ ۷‐۳۳ ۵/۶۳ ۲۰/۶۷ تعهد تکليفي
۷۳/۵۴ ۷۰/۰۹ ۲۳‐۱۱۵ ۳۰‐۱۰۴ ۱۲/۳۲ ۷۱/۸۱ تعهد سازماني( كل)
بقيه ابعاد رضايت شغلي بـا هـ م متفـاوت بودنـد. بـا در نظـرگرفتن ميانگين نمرات کسب شده در هر يک از ابعاد رضايت
شغلي مي توان گفـت واحـد هـاي مـود پژوهش بـه ترتيـب بيش ترين ميزان رضايت را از ارتبـاط بـا همكـاران، جايگـاهشغلي، نظارت و سرپرسـتي و مـديريت و كـ م تـرين ميـزان
رضــايت را از شــرايط كــار و امنيــت شــغلي و حقــوق و مزايا داشتند.
با استفاده از آزمون تي بـين تعهـد عـاطفي سـازماني و تعهد مستمر سـازماني و تعهـد سـازماني كـل بـا جنـسيتواحدهاي مـورد پـژوهش، رابطـه معنـي دار آمـاري وجـودنداش ت ول ي ب ين تعه د تكليف ي س ازماني ب ا جن سيت واحدهاي مـورد پـژوهش، رابطـه معنـي دار آمـاري وجـودداشت (۰۴۱۱/۰=P ) و تعهد تکليفي مـردان بـيش تـر از
زنان بـود. جـدول ٣ همبـستگی بـين متغيرهـای مختلـف مطالعه را نشان مي دهد.
جدول ٢ ‐ شاخص هاي آماري ن مرات ک س ب شده واحدهاي پژوه ش از پرس شنامه رضاي ت ش غلي در بخ شهاي داخلـي جراحـي بي مارسـتانهايواب سته به دان شگاه علو م پزشکي و خدمات بهداشتي درماني شهيد به شتي در سال ١٣٨٤
فاصله اطمينان ۹۵ درص د براي ميانگين دامنه محتم ل دامنه واقعي انحرافمعيار ميانگين
شاخص هاي آماري رضاي ت
حد بالا حد پايين ۱۶ ۱۴/۶۴ ۶‐۳۰ ۶‐۲۵ ۴/۸۳ ۱۵/۳۲ شرايط كار
۱۰/۳۱ ۹/۳۴ ۴‐۲۰ ۴‐۱۷ ۴/۴۳ ۹/۸۲ امنيت شغلي
۱۰/۳۸ ۹/۳۸ ۵‐۲۵ ۵‐۲۱ ۳/۵۷ ۹/۸۸ حقوق و مزايا
۱۴/۳۰ ۱۳/۴۳ ۴‐۲۰ ۴‐۲۰ ۳/۱۲ ۱۳/۸۶ ارتباط با همكاران
۱۱/۸۷ ۱۰/۷۹ ۴‐۲۰ ۴‐۲۰ ۳/۸۳ ۱۱/۳۳ نظارت و سرپرستي
۱۱/۹۶ ۱۰/۸۵ ۴‐۲۰ ۴‐۲۰ ۳/۹۵ ۱۱/۴ مديريت
۱۶/۵۴ ۱۵/۳۹ ۵‐۲۵ ۵‐۲۵ ۴/۱ ۱۵/۹۶ جايگاه شغلي
۹۰/۵۴ ۸۴/۶۹ ۳۲‐۱۶۰ ۳۴‐۱۳۳ ۲۰/۸۵ ۸۷/۶۲ رضايت شغلي( كل)
۴۱۲سازماني،
جدول ٣ ‐ ه مب ستگي بين مت غيرهاي مختلف

حقوق دريافتي سابقه فعاليت
در بيمارستان فعلي سابقه فعالي ت در پرستاري
سن

رضاي ت شغلي
تعه د تکليفي
تعه د مستمر
تعه د عاطفي

متغير
٠/٠١٢ ٠/٠٨٩ ٠/٠٩٣ ٠/٠٩٦ ••٠/٥٣١ ••٠/٦٦٠ ••‐۰/۱۴۷ ١ تعهد عاطفي
٠/٠٧٧ ‐٠/٠٦٢ ٠/٠٠٠ ٠/٠١٤ ••‐٠/٢١٤ ‐٠/٠٦ ١ ••‐٠/١٤٧ مستمر
‐٠/٠٣٦ ٠/٠٠٤ ٠/٠٢٢ ٠/٠١٤ ••٠/٥٤٧ ١ ‐٠/٠٦ ••۰/٦٦٠ تکليفي
‐٠/٠٠٦ ٠/٠٦٨ ٠/٠٩١ ۰/۰۷۸ ١ ••٠/٥٤٧ ••‐٠/٢١٤ ••٠/٥٣١ رضايت شغلي
••٠/٦٦٤ ••٠/٥٨٢ ••٠/٩٠٢ ١ ۰/۰۷۸ ٠/٠١٤ ٠/٠١٤ ٠/٠٩٦ سن
••٠/٦٨٦ ••٠/٦٧٠ ١ ••٠/٩٠٢ ٠/٠٩١ ٠/٠٢٢ ٠/٠٠٠ ٠/٠٩٣ سابقه فعاليت در پرستاري
••٠/٥٢٦ ١ ••٠/٦٧٠ ••٠/٥٨٢ ٠/٠٦٨ ٠/٠٠٤ ‐٠/٠٦٢ ٠/٠٨٩ سابقه فعاليت در بيمارستان
١ ••٠/٥٢٦ ••٠/٦٨٦ ••٠/٦٦٤ ‐٠/٠٠٦ ‐٠/٠٣٦ ٠/٠٧٧ ٠/٠١٢ حقوق دريافتي
••در سطحp<0/01 از لحاظ آماري معني داراست

بح ث
(١٤) به اين نتيجـه رسـيدند کـه کـه بـين سـابقه فعاليـت رابطه معني دار آماري وجود نداشـت . از سـوي ديگـر نتـايجدر ســــازمان فعلــــي کارکنــــان کارخانــــه داروســــازي پژوهش ما نشان داد بين سابقه فعاليت در پرستاري و تعهـدبــا تعهــد عــاطفي (١٩/٠= P>۰/۰۵ ، r) و تعهــد تکليفــي ع ـاطفي، پرس تاران رابط ه معن ي دار آم ـاري وج ود نــدارد
(جدول ۳).
در مطالعه اي توسـط لـيچو همکـاران (۱۶)، بـين تعهـداخلاقي پرستاران با سابقه فعاليت در پرستاري رابطه معني دارآماري وجـود داشت (٢١/٠= P<۰/۰۱ ، r) يعـني با افزايـش (١٥/٠= P>۰/۰۵ ، r) رابطه معني دار آماري وجود ندارد. درفراتحليلي توسط مي ير و همکاران (١٥) نشان داد ه شد کـهبين سابقه فعاليت در سازمان فعلي بـا تعهـد عـاطفي، تعهـدمستمر و تعهد تکليفي واحدهاي مورد پژوهش رابطه مثبـت
1268731734566Downloaded from pajoohande.sbmu.ac.ir at 10:13 +0330 on Wednesday January 10th 2018

Downloaded from pajoohande.sbmu.ac.ir at 10:13 +0330 on Wednesday January 10th 2018

در اين مطالعه بين سابقه فعاليت در بيمارستان فعلي و تعهد عاطفي، مستمر و تكليفي پرستاران رابطـه معنـي دار آمـاريوجود نداشت (جدول ۳). در تحقيقي توسط تالمن و برانينگ(١٢) نيز مشخص شد که بين سابقه فعاليـت در بيمارسـتانفعلي با تعهد عاطفي واحدهاي مورد پژوهش رابطه معني دارآماري وجود نـدارد (١٥/٠= P >۰/۰۵ ، r). در حـالي کـه درپژوهش آنها بين سابقه فعاليت در بيمارسـتان فعلـي بـا تعهـدمستمر واحد هاي مورد پژوهش رابطه معني دار آماري وجـودداشت (٣٥٥/٠= P <۰/۰۱ ، r) به اين معني که بـا افـزايشسابقه فعاليت کارکنان، تعهد مستمر نيـز در آن هـا افـزايشمــي يابــد. در تحقيقــي کــه چــن و فرانسيــسکو (۱۳) در سال٢٠٠٠ انجام دادند نيز بين تعهـد سـازماني کارکنـان وسـابقه فعاليـت در سـازمان رابطـه معنـي دار آمـاري وجـود نداشت (٠٥/٠= P>۰/۰۵ ، r). ه م چنين چن و فرانسيـسکووجـود دارد. البتـه همـان طـور کـه خـود ايـن پژوهـشگران ذکر کرده اند اين رابطه ضعيف بوده است. نتايج پـژوهش مـا بيان گر آن بود كه بين ميزان حقـوق دريـافتي پرسـتاران وتعهد عاطفي، تكليفي و مستمر آنان رابطه معنـي دار آمـاريوجود ندارد (جدول ۳). ه م چنين در فراتحليلـي کـه گيتنـر(۳) انجام داد نيـز نـشان داده شـد کـه بـين ميـزان حقـوقدريـافتي بـا تعهـد سـازماني آنـان رابطـه معنـي دار آمـاري وجود نـدارد. بـا توجـه بـه ايـن کـه تحقيـق گيتنـر نيـز درپرستاران انجام شده، لذا پژوهشگر نيز معتقد است کـه بـينميزان حقوق دريافتي با تعهد سازماني پرستاران رابطه وجودندارد. به هرحال، بر اساس نتيجه تحليل تکميلي با اسـتفادهاز ضريب همبستگي پيرسون، بين رضايت از حقـوق و مزايـابـا تعهـ دعاطفي (۳۹۶/٠= P<۰/ ۰۰۱ ، r) و تعهـ د تکليفـي (۴۹۶ /٠= P<۰/ ۰۰۱، r) رابطــــه معنــــي دار آمــــاري وجود د اشت ولي بين رضايت از حقوق و مزايا با تعهد مستمر
1268731734566Downloaded from pajoohande.sbmu.ac.ir at 10:13 +0330 on Wednesday January 10th 2018

Downloaded from pajoohande.sbmu.ac.ir at 10:13 +0330 on Wednesday January 10th 2018

سابقه فعاليت پرستاران در رشته پرستاري، تعهد اخلاقي آن ها افزايش مي يابد. نتايج پـژوهش مـا بـا نتـايج ايـن پـژوهش مغايرت دارد با اين وجود بايستي توجه داشت که در پژوهشليج اين رابطه ضعيف بوده و در عين حـال از ابـزار متفـاوتيبراي سـنجش تعهـد سـازماني اسـتفاده شـده اسـت. نتـايجپژوهش ما نشان داد كه بين سن پرستاران و تعهـد عـاطفي،مستمر و تكليفي آنان رابطه معنـي دار آمـاري وجـود نـدارد (جدول ۳). در پژوهشي تالمن و برانينگ، بين سن واحدهايمورد پژو هش و تعهد عاطفي رابطه معنـي دار آمـاري وجـودداشــت (٢٥٩/٠= P<۰/۰۱، r). درحــالي کــه بــين ســنواحدهاي مورد پـژوهش بـا تعهـد مـستمر رابطـه معنـي دارآماري وجود نداشت (١١٧/٠= P>۰/۰۵ ، r) (۱۲). به هر حالدر تحقيق هفنر (۱۷) در سـال ۲۰۰۱، بـين سـن واحـدهايمورد پژوهش و تعهد عاطفي، مستمر و تکليفي رابطه معنـيدار آماري وجود نداشت. در مطالعه اي ديگر توسـط پـاول وآنانتارامان (۱۸)، بين جنـسيت واحـدهاي مـورد پـژوهش وتعهـــد عـــاطفي (٤٢/٠=P<۰/۰۱ ، r) و تعهـــد تکليفـــي (٦٢/٠= P<۰/۰۱ ، r) رابطه وجود داشت يعني تعهد عاطفيو تکليفي زنان بيش تر از مردان بـوده اسـت، ولـي بـا تعهـدمـستمر رابطـه معنـي دار آمـاري وجـود نداشـت (١٣/٠=r ، ۰۵/۰P>). امــا در تحقيــق، چــن و فرانسيــسکو (۱۴) در سال۲۰۰۳، بين جنسيت واحدهاي مـورد پـژوهش بـا تعهـدعاطفي، تعهد مستمر و تعهد تکليفي واحدهاي مورد پژوهشرابطـــه معنـــي دار آمـــاري وجـــود نداشـــت (در همـــه مــوارد،۰۵/۰P>). هــ م چنــين فرانسيــسکو و چــن (۱۳) در تحقيق ديگری در سال ۲۰۰۰ در۳۳۳ نفـر از کارکنـان ۳۶ سازمان مختلف ، بـين جنـسيت و تعهـد سـازماني کارکنـانمختلـف در چـين رابطـه معنـي دار آمـاري وجـود نداشـت (۰۵/۰P>). با توجه بـه ايـن کـه انتظـارات فرهنگـي جهـتپايبندي افراد به هنجارهاي فرهنگـي يکـي از عوامـل ايجـادتعهد تکليفي است لذا، احتمالاﹰ يکي از دلايل بالا بودن تعهـدتکليـفي مردان نسبت به زنان، بالا بودن انتظارات فرهنگي از مردان در جامعه ما باشد.
در تحقيـق تـالمن و برانينـگ (١٢)، بـين تعهـد عـاطفي پرستاران و رضايت شغلي آن ها رابطه معني دار آماري وجودداشــت (٤٤٤/٠=P<۰/۰۱ ، r) ولــي بــين تعهــد مــستمرپرستاران با رضايت شغلي آنان رابطه معني دار آماري وجـودنداشـــت (٠٩١/٠‐ = P>۰/۰۵ ، r). در رشـــته پرســـتاري، تحقيقات مختلفي رابطه بين رضايت شغلي و تعهد سـازمانيرا ارزيابي کرده اند که بـه عنـوان مثـال آکـورن و همکـاران
(۱۹) نشان دادند که بين تعهـد سـازماني و رضـايت شـغليپرستاران رابطه معني دار آماري وجود دارد و رضايت شـغليپرستاران، تعهد سازماني آنان را تحت تأثير قـرار مـي دهـد.
همچنين نورمن و وو (١١) نيز نشان دادنـد کـه بـين تعهـد
ســازماني و رضــايت شــغلي دانــشجويان پرســتاري رابطــه معني دار آماري وجود دارد (٤٤٦/٠= P<۰/۰۱ ، r). به هر حالبا وجود اين که مطالعات زيادي در ايـن زمينـه انجـام شـده، تومولتي و همکاران (۲۰) مي نويسد مطالعـات بـسيار کمـياشکال مختلف تعهد سـازماني و عوامـل مـرتبط بـا آن را دررشته پرستاري مورد بررسي قرار داده اند.
نتايج پژوهش در راستاي هدف اول نشان داد که ميزان تعهد سازماني پرستاران بين متوسط با بالا قرار دارد و ميزان تعهد عاطفي و مستمر نسبت به تعهد تکليفي در واحدهاي مورد پژوهش غالب بوده است. نتايج پژوهش مطابق با هدف دوم پژوهـش بيـان گر آن بـود که مـيزان رضايـت شغـلي پرستاران بين ميزان متوسط تا بالا قرار دارد و واحدهاي مورد پ ژوهش به ترتيب بيش ترين ميزان رضايت را از ارتباط با همكاران، جايگاه شغلي، نظارت و سرپرستي و مديريت و ك م ترين ميزان رضايت را به ترتيب از حقوق و مزايا، شرايط كار و امنـيت شغـلي دارند. به هـر حال ميـزان رضـايت واحـدهاي مورد پژوهش در هيچ کدام از ابعاد رضايت شغلي در سطح بالايي قرار ندارد و در همه ابعاد (به جز حقوق و مزايا) در سطحي بين متوسط تا بالا قرار دارند و متأسفانه ميزان رضايت از حقـوق و مـزايا در سطـح پاييـني قرار دارد.
۴۱۴ماهنامهسازماني،
1268731734566Downloaded from pajoohande.sbmu.ac.ir at 10:13 +0330 on Wednesday January 10th 2018

Downloaded from pajoohande.sbmu.ac.ir at 10:13 +0330 on Wednesday January 10th 2018

در تحقيقي که فروغي انجام داده است نيز مه م ترين عامل رضايت شغلي پرستاران را ارتباط با همكاران و مه م ترين عوامل نارضايتي پرستاران را به ترتيب حقوق و مزاياي دريافتي، پذيرش اجتماعي حرفه و ارتباط شغل با زندگي شخصي گزارش کرده است (۲۲). نتايج پژوهش در راستاي هدف سوم پژوهش نشان داد که بين اطلاعات دموگرافيک (به جزجنسيت) با تعهد عاطفي، مستمر و تکليفي پرستاران



قیمت: تومان

دسته بندی : پزشکی

دیدگاهتان را بنویسید