پژوهن ده (مجله پژوهشي دانشگاه علوم پزشکي شهي د بهشتي)
سال دوازده م, شماره ۳, پي در پي ۵۷ ، صفحات ۱۶۱ تا ۱۶۷ تاريخ دريافت مقاله ۱۹/۴/۸۵
تاريخ پذيرش مقاله ٢/١٢/٨٥ مرداد و شهريور ۱۳۸۶

دي دگاه م ديران وكاركن ـان دانشگاه علوم پزشکي شهي د بهشتي نسب ت به ميزان برخورداري كاركنان از مؤلفه هاي توانمن دسازي
ن سرين خاطري ۱ *، دکتر زهرا صباغيان۲ ، دکتر محبوبه عارفي۳ ، اذن اله آذرگ ش ب۴ ، امير ايزدي۵

چکي ده
سابقه و ه دف: به منظور فهم فرآيند توانمندسازي و بالا بردن ظرفيت سازمان جهت ايجاد جو تواناسازي مطالعه مؤلفه هاي توانمندسازي از ديدگاه مديران و کارکنان ضروري است. از طرفي ديدگاه ها و پنداشت هاي مديران در اتخاذ تصميمات و اداره ي پرسنل و سازمان بسيار تعيين کننده است. همچنين ديدگاه هاي کارکنان در مورد اقدامات توانمندسازي براي آن ها در همکاري، مشارکت و رضايت شغلي آن ها تأثيرگذار است. اين تحقيق به منظور بررسي ديدگاه مديران و کارکنان دانشگاه علوم پزشکي شهيد بهشتي نسبت به ميزان برخورداري کارکنان از مؤلفه هاي توانمندسازي در سال ۸۵‐۱۳۸۴ به عمل آمده است.
مواد و روش ها: اين مطالعه به روش توصيفي پيمايشي بر روي ۳۷۷ نفر از مديران و کارکنان دانشگاه علوم پزشکي شهيد بهشتي و دانشکده هاي تابعه آن که داراي وضعيت استخدامي رسمي يا پيماني بودند صورت گرفت (۹۲مدير و ۲۸۵ کارمند) از روش نمونه گيري طبقه اي تصادفي استفاده شد و به نسبت مساوي از دانشکده ها و واحدهاي تابعه نمونه ها انتخاب شدند. ابزار پژوهش شامل پرسشنامه که داراي ۳۵ سؤال بسته پاسخ به علاوه خصوصيات دموگرافيک مي باشد.
1268731734566Downloaded from pajoohande.sbmu.ac.ir at 10:13 +0330 on Wednesday January 10th 2018

Downloaded from pajoohande.sbmu.ac.ir at 10:13 +0330 on Wednesday January 10th 2018

يافته ها: از ديدگاه مديران (۰۰۱۹/۰<P) و کارکنان (۰۰۰۱/۰<P) ميزان برخورداري کارکنان دانشگاه از مؤلفه هاي توانمندسازي به ميزان قابل قبول نبود و ديدگاه مديران با ديدگاه کارکنان نيز نسبت به اين مقوله متفاوت بود (۰۰۱/۰<P). بين ديدگاه هاي زنان با مردان تفاوت معني داري وجود داشت (۰۰۱/۰<P) و بين سن مديران و کارکنان با ديدگاه آنان همبستگي معني داري مشاهده شد (۰۲۳/۰<P). اما بين سابقه خدمت افراد با ديدگاه آنان به لحاظ آماري همبستگي معني داري مشاهده نشد و در نهايت بين ديدگاه هاي مديران و کارکنان با درجات تحصيلي مختلف تفاوت معني داري مشاهده شد (۰۰۰۱/۰<P) و بين ديدگاه هاي مديران و کارکنان با رشته هاي تحصيلي متفاوت نيز تفاوت آماري معني داري مشاهده شد (۰۰۱/۰<P).
نتيجه گيري: ميزان برخورداري کارکنان دانشگاه علوم پزشکي شهيد بهشتي از مؤلفه هاي توانمندسازي از ديدگاه مديران و کارکنان در سطح قابل قبول نمي باشد. پيشنهاد مي گردد مديران دانشگاه به توانمندي هاي کارکنان جهت سپردن مسؤوليت به آن ها بيش تر توجه نمايند و با برنامه ريزي هاي خود جهت ايجاد جوتوان افزا، سعي وافر به عمل آورند تا اين ميزان را به سطح قابل قبول برسانند.
واژگان کلي دي: مؤلفه هاي توانمندسازي ، ديدگاه ، مديران ، کارکنان

مق دمه
توانمـندسازي، قدرتمنـدسازي، كارآمـدسازي، توان افزايي “Empowerment” در فارسي به كار رفته و در طول چند
و تواناسـازي، اصطلاحـاتي است كه در برابر مفـهوم سـال مقبوليت سريع و فزاينـده اي پيـدا کرده، به طوري که

۱ ٭ . نويسنده مسؤول : دانشجوي کارشناسي ارشد مديريت آموزشي، آدرس برای مکاتبه: تهران، اوين، دانشگاه علوم پزشکي شهيد بهشتي، معاونت پژوهشي دانشکده
N_ [email protected] yahoo.com :پزشکي. تلفن : ۲۲۴۱۳۰۴۲ . پست الکترونيکي
۲ . استاد، دانشکده علوم تربيتي و روانشناسي، دانشگاه شهيد بهشتي
. استاديار، دانشکده علوم تربيتي و روانشناسي، دانشگاه شهيد بهشتي
. مربي، عضو هيات علمي دانشکده پزشکي دانشگاه علوم پزشکي شهيد بهشتي
. کارشناس، معاونت پژوهشي دانشکده پزشکي، دانشگاه علوم پزشکي شهيد بهشتي
13784588929116

1268731734566Downloaded from pajoohande.sbmu.ac.ir at 10:13 +0330 on Wednesday January 10th 2018

Downloaded from pajoohande.sbmu.ac.ir at 10:13 +0330 on Wednesday January 10th 2018

۱۶۲
برخي از نويسندگان دهه ١٩٩٠ را عصر توانمندسازي مي نامند (١و٢). توانمندسازي به معني قدرت بخشيدن است و به افراد كم ك مي کند تا احساس اعتماد به نفس خود را بهبود بخشند و نيز بر احساس ناتواني يا درماندگي خود چيره شوند (٣) و همچنين به معنای مشارکت دادن افراد در تصمي م گيري است (٣و٤). محوري ترين تعاريف براي توانمندسازي، واگذاري قدرت يا اختيار به افراد، افزايش مشارکت، ايجاد حس مالکيت، مسؤوليت و انگيزش است (١).
توانمندسازي داراي نتايج رفتاري مهمي است. به عنوان مثال توانمندسازي مي تواند اعتماد به نفس كاركنان را افزايش دهد، كاركنان را از قدرت انطباق بيش تري برخوردار سازد و بالاخره توانمندسازي موجب مي گردد كه كاركنان به نيازهاي ارباب رجوع سريع تر پاسخ گفته و در ارجاع درخواست هاي مشتريان به مديران صف، وقت كمتري هدر دهند (٥).
متعاقباﹰ توانمندسازي در محيط هاي كاري امروز، توجه بسياري از پژوهشگران و مديران را به سوي خود جلب كرده است و اين اعتقاد وجود دارد كه توانمندسازي كاركنان ه م به سود مديران و ه م به سود كاركنان است (٦). توانمندسازي ي ك كيفيت است كه در هرجنبه اي از محيط كار منعكس مي شود. در مطالعات انجام شده به منظور بهبود جو توانمندسازي در سازمان ها، به مؤلفه هاي کليدي
توانمندسازي شامل: روشني هدف ها، روحيه، رفتار عادلانه،
شناخت و قدرداني، كار تيمي، مشاركت ، ارتباطات، دارا بودن محيط سال م به طور مکرر تأکيد شده و اجزای آن را مسؤوليت پذيري، اختيار بخشيدن، پاسخگويي و تبادل اطلاعات اعلام کرده اند (١١‐٧).
توجه به موضوع توانمندسازي کارکنان در دو دهه اخير اهميت بخصوصي يافته و به يکي از دل مشغولي هاي مديران تبديل شده است. بنابراين با توجه به اهميت موضوع توانمندسازي کارکنان و به منظور شناسايي ديدگاه مديران و کارکنان نسبت به ميزان برخورداري کارکنان از مؤلفه هايتوانمندسازي اين تحقيق بر روي ٣٧٧ نفر مدير و کارمنددانشگاه علوم پزشکي شهيد بهشتي و دانشکده هاي تابعه آن درسال ٨٥‐١٣٨٤ انجام گرفت.
مواد و روش ها
اين مطالعه به روش توصيفي پيمايشي انجام شد. با استفاده از جدول مورگان، ٩٢ مدير و ٢٨٥ کارمند که از بين کليه مديران و کارکنان ستاد کل دانشگاه علوم پزشکي شهيد
بهشتي و معاونت هاي بهداشت و درمان و دارو و دانشکده هاي تابع آن تعيين شده بودند مورد بررسي قرار گرفته و با استفاده از روش نمونه گيري طبقه اي براي تعيين مديران و کارمندان، پرسشنامه اي که بر مبناي مؤلفه هاي توانمندسازي کارکنان تدوين گرديده بود، در اختيار افراد مورد مطالعه قرار گرفت.
پرسشنامه حاوي دو قسمت اطلاعات بود که در قسمت اول ويژگي هاي فردي آزمودني ها شامل سن، جنس، آخرين مدرک تحصيلي، رشته تحصيلي، سابقه خدمت، نوع استخدام، شغل و محل خدمت مورد سؤال قرار گرفت و قسمت دوم پرسشنامه حاوي ٣٥ سؤال بسته پاسخ در مقياس ٥ درجه اي ليکرت تهيه شد که پاسخ دهنده با
انتخاب يکي از گزينه هاي خيلي زياد، زياد، تا اندازه اي، کم

و خيلي کم نظرات خود را در خصوص سؤالات طرح شده

ارائه مي نمود. در اين طيف هر قدر از مقادير ک م به طرف مقادير خيلي زياد حرکت کني م، نشان دهنده اين است که نقطه انتخاب از وضعيت بهتري درمحيط برخوردار بوده است.
به هنگام استخراج گزينه ها، به ترتيب طيف فوق ارزش گذاري شده و پنج گزينه از خيلي ک م تا خيلي زياد به ترتيب به نمرات ١ تا ٥ تبديل شد. ميزان قابل قبول برخورداري از مؤلفه هاي توانمندسازي در اين پژوهش
1268731734566Downloaded from pajoohande.sbmu.ac.ir at 10:13 +0330 on Wednesday January 10th 2018

Downloaded from pajoohande.sbmu.ac.ir at 10:13 +0330 on Wednesday January 10th 2018

انتـخاب گزينـه هاي تا اندازه اي، زيـاد و خيـلي زياد بود که تا اندازه اي يعني نمره ٣ درنظر گرفته شد و در انتهاي

پرسشنامه نيز يک سؤال باز براي آگاهي از نقطه نظرات پاسخ دهندگان طراحي گرديد.
براي سنجش پايايي ابزار پژوهش و قبل از اجراي نهايي پرسشنامه، اجراي آزمايشي پرسشنامه روي ۳۵ نفر از مديران و کارکنان انجام شد و ضريب آلفاي کرونباخ پرسشنامه توانمندسازي کارکنان با استفاده از نرم افزار SPSS، ۹۱/۰ محاسبه گرديد که از لحاظ پايايي در سطح بسيار بالا بود.
براي آناليز آماري از آزمون هاي t تک نمونه اي، t مستقل، ضريب همبستگي پيرسون و آزمون تحليل واريانس استفاده شد.
يافته ها
تحقيق در ستاد کل دانشگاه علوم پزشکي شهيد بهشتي و ۸ دانشکده و معاونت هاي بهداشت و درمان و دارو بر روي
۹۲ نفر از مديران و ۲۸۵ کارمند انجام گرفت. بيش از نيمي از افراد نمونه را کارمندان (۶/۷۵%) و ۴/۲۴% آنان را مديران تشکيل دادند. اکثريت کارمندان (۲/۷۱%) و همچنين مديران (۴/۸۰%)، داراي وضعيت استخدامي رسمي قطعي بودند و بيش ترين تعداد افراد نمونه با ۷/۲۹% به ستاد کل دانشگاه و ک م ترين تعداد با ۹/۲% متعلق به دانشکده بهداشت بود.
جدول ١ ‐ ميانگين وانحراف معيار ن مرات برخورداري کارکنان دانشگاه از مؤلفه هاي توان مندسازي افراد مورد مطالعه
P-value T انحراف معيار ميانگين تعداد نمونه متغير
٠/٠٠١ ‐٦/٦٤ ٠/٥٥
٠/٥٧ ٢/٨٢
٢/٣٨ ٩٢
٢٨٥ مديران
کارکنان شغل
٠/٥٨ ٢/٤٠ ٢٢٤ زن ٠/٠٠١ ‐٣/٢٩ ٠/٥٩ ٢/٦١ ١٥١ مرد جنسيت

خاطری
حداقل نمره قابل قبول و مورد نياز را معادل گزينه ازميان ۳۷۵ نفر که به جنسيت خود اشاره کرده بودند
۲۲۴ نفر (۷/۵۹%) مؤنث و ۱۵۱ نفر (۳/۴۰%) مذکر بودند.
ميانگين سني مديران و کارکنان به ترتيب ۶۷/۷ ± ۰۱/۴۷ و ۶۷/۷ ± ۰۹/۳۹ سال بود. ميانگين سابقه خدمت مديران و کارکنان نيز به ترتيب ۰۶/۸ ± ۶۱/۱۸ و۸۳/۷ ± ۳۵/۱۵ سال برآورد شد. ازميان ۳۴۶ نفر، ۱۹۶ نفر (۸/۴۸%) در رشته هاي علوم پزشکي، ۸۱ نفر (۴/۲۳%) در رشته هاي علوم انساني و تنها ۲% در رشته هاي مهندسي تحصيل کرده بودند و ۷/۲۵% باقيمانده داراي مدرک تحصيلي ديپل م (انساني، تجربي و رياضي) بودند. اکثريت مديران (۸/۵۹%) مدرک تحصيلي فوق دکترا و اکثريت کارکنان داراي مدرک تحصيلي ليسانس بودند.
نمرات توانمندسازي از ديدگاه مديران با ميانگين ۸۳/۲ و انحراف معيار ۵۵/۰ و از ديدگاه کارکنان با ميانگين ۳۸/۲ و انحراف معيار ۵۷/۰ و در هر دو مورد کمتر از حداقل قابل قبول (نمره۳) بود (به ترتيب ۰۰۱۹/۰< P و ۰۰۰۱/۰< P). در حالي که ميـزان برخـورداري کارکنـان از مـؤلفـه هاي توانمندسازي از ديدگاه مديران و کارکنان داراي اختلاف آماري معني داري (۰۰۱/۰< P) بود (جدول ۱).
بين ميانگين نمرات ديدگاه مديران و کارکنان زن با مديران و کارکنان مرد تفاوت معني داري مشاهده گرديد
(۰۰۱/۰ <P) (جدول ۱).
۱۶۴
همبستگي معني دار بيـن سن با ديدگاه افـراد مورد مطالعه در سطح ۰۲۳/۰ < Pبا ۱۲۱/۰=r وجود داشت.
جدول ۲ ‐ ميانگين وانحراف معيار و نتايج تحلي ل واريان س برخورداري کارکنان از مؤلفه هاي توان مندسازي از ديدگاه افراد مورد مطال عه برح س ب ميزان تحصيلات و رشته تحصيلي

متغير تعداد ميانگين انحراف معيار P-value F
٠/٤٦
٠/٥٥ ٢/٨٩
٢/٥٧ ٦١
١٦ فوق دکترا دکترا

٠/٠٠٠١

٨/٦٣٨

٠/٦٤ ٢/٥٩ ٣٨ فوق ليسانس ميزان تحصيلات
٠/٥٩
٠/٤٦
٠/٥٨
٠/٤٩ ٢/٤٣
٢/١٧
٢/٣٥
٢/٨٦ ١٢١
٣٣
٩١
٦ ليسانس
فوق ديپلم ديپلم زيرديپلم علوم پزشکي ١٩٦ ٦٣/٢ ٥٩/٠
٠/٥٤ ٢/٣٣ ٨١ علوم انساني
٠/٥٦ ٢/٣١ ٧ فني‐ مهندسي
٠/٧٣ ٢/٣٧ ٤١ ديپل م تجربي

رشته
١٥٨/٤ ٠٠١/٠ تحصيلي

ديپل م انساني ٣٩ ٣٨/٢ ٣٨/٠ ديپل م رياضي ٩ ٢٨/٢ ٦٥/٠



قیمت: تومان

دسته بندی : پزشکی

دیدگاهتان را بنویسید