پژوهنده )مجله پژوهشي دانشگاه علوم پزشکي شهيد بهشتي(
تاريخ دريافت مقاله: 42/3/3393
سال نوزدهم، شماره مهر4 ، و پي آبان در 91پي 01101 ، صفحات 011 تا 012 تاريخ پذيرش مقاله: 44/6/3393
همبستگي بين کيفيت زندگي کاری و تمايل به ترک خدمت: مطالعهای در بين
کارکنان مراکز بهداشت وابسته به دانشگاه علوم پزشکي شهيد بهشتي، تهران
گلنساء زارعي0، دکتر احسان زارعي*0، دکتر سيما مرزبان0

-10921208374

3. گروه بهداشت عمومی، دانشکده بهداشت، دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی، تهران، ایران چکيده
سابقه و هدف: کیفیت زندگی کاری یکی از عوامل مؤثر بر تمایل به ترک خدمت کارکنان است .این مطالعه با هدف تعیین همبستتگی بین کیفیت زندگی کاری با تمایل به ترک خدمت در بین کارکنان شاغل در مراکز بهداشت وابستته بته دانشتگاه علتوم پزشتکی شتهیدبهشتی در شهر تهران انجام شد.
مواد و روشها: این مطالعهی توصیفی- همبستگی، در سال 3394 در شهر تهران انجام شد. تمامی کارکنان ستتادی مراکتز بهداشتتسهگانه شمیرانات، شرق و شمال تهران) 381 نفر(، وارد مطالعه شدند. ابزار گردآوری دادهها یت پرسشتنامه شتامل 32 عبتارت بتود وبرای تحلیل دادهها، از نرم افزار SPSS نسخهی 43 استفاده شد.
يافتهها: میانگین نمرهی کیفیت زندگی کاری، 7/4±1/0 و نمرهی تمایل به ترک خدمت 9/4±0/3 از 1 بود. بین کیفیت زندگی کتاریو همهی ابعاد آن با تمایل به ترک خدمت، ی همبستگی منفی معنیدار مشاهده شد )36/0- P<0/003 ،r(. قانونگرایی، یکپارچگی و انسجام، وابستگی اجتماعی، فرصتهای رشد و ارتقا، و پرداخت منصفانه و کافی، رابطهی منفی قویتری با تمایل به ترک کار داشتتند
)003/0P<(. محیط کاری ایمن و بهداشتی نیز کمترین میزان همبستگی منفی را با تمایل به ترک کار داشت.
نتيجهگيری: ی همبستگی معکوس بین کیفیت زندگی کاری و تمایل به ترک کار وجود داشت. مدیریت سازمان میتوانتد بتا بهبتودسطح کیفیت زندگی کاری کارکنان از طریق افزایش رضایتمندی کارکنتان از سیاستتهتا و ختط مشتیهتای ستازمانی، شترایط کتار،فرصتهای رشد و ارتقای برابر و نظام حقوق و دستمزد عادلانه، تمایل آنها به ترک کار و حرفهشان را کمتر کند.

-18287235243

واژگان کليدی: تمایل به ترک خدمت، کیفیت زندگی کاری، رضایت شغلی، کارکنان بهداشتی لطفاً به این مقاله به صورت زیر استناد نمایید:
Zarei G, Zarei E, Marzban S. The correlation between quality of working life and turnover intention: a study among employees of health centers affiliated to Shahid Beheshti University of Medical Sciences, Tehran. Pejouhandeh
:)4(91;4102200-206.
20325115

مقدمه0
وجود کارکنان شایسته، متعهد و با انگیزه، کلید اصتل ی ارایت ه خدمات با کیفیت در سازمانهای بهداشتی- درمانی مت یباشتد )3،4(. سازمانها و مدیران آنها باید بدانند که سرمایهی انسانی با ارزشترین دارایی سازمان است و موفقیت سازمانها بیشتتر از آنکته بته ش اخ هتای متالی و فیزیک ی مربتود باشتد، ب ه داراییهای نامشهود نظیر فکتر و اند یشته ی کارکنتان بستتگی دارد) 3(. بنابراین، توانایی جذب و حفظ سرمایهی انسانی برای سازمانها، ی مزیت رقابتی پایدار محستوب متیشتود . حفتظ

*نويسنده مسؤول مکاتبات: دکتر احسان زارع ي؛ گتروه بهداشتت عمتومی، دانشکده بهداشت، دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی، تهران، اوین، بلوار دانشتجو ؛ تلفن: 09342399740؛ پست الکترونيك: [email protected]
کارکنان شاغل در بخش بهداشت و درمان، ی نگرانت ی جتد ی است، چرا که ترک خدمت از سوی ایت ن افتراد ، تبعتات بست یار پرهزینهای داشتته و بتر عملکترد ستازمان ی و در نهایت ت نظتامسلامت، تأثیر چشمگیری میگذارد )2(. ترک خدمت کارکنان، یکی از مسایل مهم مدیریتی در بخش بهداشت و درمان، طت ی سالهای اخیر میباشد) 4(.
ترک خدمت کارکنان ماهر و متخص ، هزینههای مستتق یم و غیر مستقیم زیادی بر دوش سازمانهای بهداشتی- درمتان ی تحمیل میکند. هزینهی مستقیم ترک خدمت کارکنان، شامل کارمندیابی، استخدام و آموزش فرد جدید میباشد) 4،2،1(. از جمله هزینههای غیرمستقیم ترک خدمت کارکنان نیز میتوان به از کاهش وجدان کاری، تضعیف فرهنگ سازمانی، فشتار بترکارکنتان بتاقیمانتده، هزین هی ی ادگیری و از دس ت رف تن سرمایهی اجتماعی، اشاره کرد )6(. جابجاییهای شتلل ی زیت اد، همچن ین م یتوان د ب ر نح وهی خ دمترس انی س ازمان ب ه مشتریان، تأثیر منفی گذاشته و کیفیت خدمات را تحت تت أثیر قرار دهد. تمایل به تترک ختدمت، بته مفهتوم قصتد و تمایت ل کارمند به ترک واحد کاری، ترک ستازمان یت ا تترک حرفتهاش میباشد )7(. تمایل به تترک ختدمت از ستوی کارکنتان، یت شاخ پیشبینیکنندهی قتو ی از تترک شتلل واقعتی استت)3،2،8،9(. نیت ترک خدمت، به ارزیابی ذهنی فرد از احتمتالماندن یا رفتن از سازمان در آینتده ی نزدیت اشتاره دارد ) 6(. بنابراین، شناسایی عوامل مؤثر بر تمایل به ترک خدمت، جهت تعیین دلایلی کته کارکنتان ختدمت ختود و ستازمان را تترکمیکنند، مهم است. کیفیت زندگی کتار ی یکت ی از مهتم تتر ین عوامل پیشبینت یکننتده ی میت زان تمایت ل کارکنتان بته تترکخدمت است که در مطالعات گذشته، ایت ن رابطته متورد تأییت د قرار گرفته است) 3،3،30(.
مطالعات قبلی نشان میدهد که سازمان میتوانتد از ک یفیت ت زندگی کاری بهتر به عنوان اهرمت ی در جهتت جتذب و حفتظکارکنان با ارزش، استتفاده کنتد) 3(. وجتود محتیط جتذاب وکیفیت زندگی بالا برای جتذب و نگهتداری و حفتظ کارکنتانحرفهای و متخص ضروری است) 3،30(. زمانی که کارکنتانانتظاراتشان برآورده شود، دلبستگی بیشتری به ستازمان پیت دا میکننتد ) 3(. همچنتین، تمایت ل بته تترک ختدمت مت یتوانتدشاخصی از کیفیت ت زنتدگ ی کتار ی پتا یین باشتد ) 7(. کیفیت ت زندگی کاری به رضایت کارکنان از زندگی کاری اشاره میکند و بر مبنای احساس و ادراک شخ از زنتدگ ی کتار یاش قتراردارد) 7،9(. در ی تعریف کلی میتوان گفت کیفیتت زنتدگیکاری به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان ی ستازمان ازمطلوبیتت فیزیکتی و روانتی محتیط کتار و شترایط کتار ختودمیباشد )33(.
مفهوم کیفیت زندگی کاری ابتدا توسط Walton در دهته ی 3970 تبیین شد. وی پیشنهاد کرد که کیفیت زنتدگ ی کتار ی در 8 حیطه، طبقهبندی میشتود: پرداختت منصتفانه و کتافی، محیط کار ایمن و سالم، توسعهی قابلیتهای انستان ی، فرصتترشتتد و امنیتتت متتداوم ،یکپتتارچگی و انستتجام اجتمتتاع ی، قتتانونگرایتتی، فضتتای کلتتی زنتتدگی و وابستتتگی اجتمتتاعی )34،33(.
جستجوی پژوهشگران نشان داد مطالعتات انتدکی دربتاره ی رابطهی کیفیت زنتدگ ی کتار ی و تمایت ل بته تترک ختدمت دربخش بهداشت و درمان ایران انجام شده و مطالعات موجود نیز بیشتر در بخش درمان بوده استت. مصتدق راد، رابطته ی بت ین
403
کیفیت زندگی کاری با تمایل به تترک ختدمت را در کارکنتانبیمارستانی )3( و پرستاران) 32( مطالعه کرده است. حستام وهمکاران نیز در مطالعهی خود رابطهی کیفیت زندگی کاری و تمایل به ترک خدمت را در بین پرستاران متورد مطالعته قتراردادهاند) 31(. مطالعهی حاضر با هدف تعیین همبستتگ ی بت ین کیفیت زندگی کاری با تمایل به ترک خدمت در بین کارکنتانشاغل در مراکز بهداشت وابسته به دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی در شهر تهران، انجام شد.

مواد و روشها
پژوهش حاضر ی مطالعهی توصیفی- همبستگی است کتهدر زمستان سال 3394 در شهر تهتران انجتام شتد. جامعتهی مورد مطالعته ، کارکنتان ستتادی مراکتز بهداشتت ستهگانته ی شمیرانات، شترق و شتمال تهتران وابستته بته دانشتگاه علتومپزشکی شهید بهشتی بود. تمامی کارکنان شتاغل در ایت ن ستهمرکز در مطالعه وارد شدند و بنابراین، نمونهگیری انجام نشد.
برای گردآوری دادهها از دو پرسشنامه استفاده شتد . کیفیت ت زندگی کاری با پرسشنامهی Walton )34،36( سنجیده شتد .
این پرسشتنامه در ایت ران بارهتا متورد استتفاده قترار گرفتته وترجمهی فارسی آن آمتاده بتود. اصتلاحات مختصتری در ایت ن پرسشنامه صورت گرفت تا با محت یط متورد مطالعته ، متناست گتتردد. بختتش اول پرسشتتنامه شتتامل 30 عبتتارت دربتتاره ی متلیرهای جمعیتشناسی کارکنتان و بختش دوم، شتامل 33 عبارت دربارهی کیفیت زندگی کاری بود کته در قالت 8 بُعتدقرار مت یگیرنتد . بعتد “پرداختت منصتفانه و کتافی” شتامل 3 عبارت، بعد “محیط کاری ایمن و بهداشتی” شامل 1 عبتارت،بعد “توستعه ی قابلیت تهتا ی انستان ی” شتامل 1 عبتارت، بعتد”فرصتهتا ی رشتد و امن یت ت متداوم ” شتامل 2 عبتارت، بعتد
“یکپتتارچگی و انستتجام اجتمتتاع ی” شتتامل 2 عبتتارت، بعتتد
“قانونگرایی” شتامل 2 عبتارت، بعتد “فضتا ی کلت ی زنتدگ ی” شامل 4 عبارت و بعد “وابستتگ ی اجتمتاع ی و زنتدگ ی کتار ی” شامل 2 عبارت بود .به منظور سنجش میزان تمایت ل بته تترکخدمت نیز از سه عبارت استفاده شتد کته از مطالعته ی Lee و همکاران اخذ شده بود )7(.
نحوهی نمرهدهی به پرسشنامه، بر اساس مقیاس 1 گزینهای لیکرت بود) 3 خیلی کم ،4 کتم، 3 متوستط، 2 زیت اد و 1 خیلی زیاد(. بترا ی ستنجش پا یت ایی پرسشتنامه ی کیفیت ت زندگی کاری و تمایل به ترک خدمت، از آزمون آلفای کرونباخ استفاده شد. ضری آلفای کرونباخ در این مطالعته بترای ابتزارکیفیت زندگی کاری، 94/0 و برای تمایت ل بته تترک ختدمت،
404
72/0 بود. از آنجایی که ضرای بالاتر از 7/0 قابل قبتول استت
)37(، بنابراین ابزار گردآوری دادههای مطالعه از پایت ایی کتاف ی برخوردار بود. نمرات ممکن برای تمایل به ترک خدمت، بین 3 و 1 قرار میگرفت. نمرات کمتر از 4 بته عنتوان تما یت ل خیلت ی پایین، 4 تا 71/4 به عنتوان تمایت ل پتا یین، 76/4 تتا 10/3 بتهعنوان تمایل متوسط ،13/3 تا 41/2 بته عنتوان تمایت ل بتالا و
46/2 تا 1 به عنوان تمایل خیلی بالا در نظر گرفته شد )3(.
برای تحلیل دادهها از روشهتا ی آمتار توصتیفی و همچنت ین آزمونهای ANOVA ،t-test و ضری همبستگی پیرسون در نرم افزار SPSS نستخه ی 43 استتفاده شتد. بترای گتردآور ی دادهه ا، از معاون ت بهداش تی دانش گاه عل وم پزش کی ش هید بهشتی مجوز لازم اخذ شد و کارکنان مراکز بهداشت نیز مجاز بودند در صورت تمایل در مطالعه شرکت کننتد. پرسشتنامهی مطالعه بدون نام بود و اصل محرمانه بودن در حفتظ داده هتا ی شخصی، رعایت شد.

يافتهها
381 نفر از کارکنان، پرسشنامهی مطالعه را تکمیل کردنتد.
میانگین سنی شرکت کنندگان در مطالعه، 3/8±8/38 ستال و 20 درصد )73 نفر( مرد و 60 درصد )334 نفر( زن بودند. 22 درصد افراد، مدرک تحصیلی کارشناسی داشته و 47 درصد نیز دارای سطح تحصیلات دیپلم و زیر دیت پلم بودنتد. از نظتر نتو استخدام، نیمی از افراد رسمی و 16 درصتد افتراد در رستتهی شللی بهداشتی- درمانی فعالیت میکردند. متوسط ستال هتا ی خدمت 0/7±3/33سال و 40 درصد )37 نفر( شرکت کنندگان در مطالعه دارای پست مدیریتی بودند.
میانگین نمرات عبارتهتا ی کیفیت ت زنتدگ ی کتار ی از 1/3 )عبارت 3: مزایای ارایه شده توسط ستازمان( تتا 8/3 )عبتارت
30: اهمیت کار و وظیفه سازمانی( بود. در بت ین ابعتاد ک یفیت ت زندگی کاری، بالاترین میانگین نمرهی مربود به بعد توستعه ی قابلیتهای انسانی )4/3±6/0( و پایینترین نمره نیز مربود به بعد پرداخت منصفانه و کافی )7/3±7/0( بود. میانگین نمتراتکیفیت زندگی کاری، بین 33/3 تا 61/2 در نوسان بود. به طور کلی، میانگین نمرهی کیفیت ت زنتدگ ی کتار ی در ایت ن مطالعته
7/4±1/0 از 1 بود )جدول 3(.
میانگین نمرهی تمایل به ترک خدمت 0/3±9/4 بود کته بتا توجه به مقیاس در نظر گرفته شده، نمرهی فوق بالاتر از 71/4 و به عبتارت د یگتر ، میت زان تمایت ل بته تترک ختدمت در بتین کارکنان مراکز بهداشت وابسته به دانشگاه علوم پزشکی شته ید بهشتتی در حتد “متوسط” بتود .36 درصد از کارکنان، میزان

جدول 0. ميانگين و انحراف معيار ابعاد کيفيت زندگي کاری کارکنان مراکز بهداشت وابسته به دانشگاه علوم پزشکي شهيد بهشتي ،0190.

انحراف معيار ميانگين ابعاد کيفيت زندگي کاری
0/7 3/7 پرداخت منصفانه و کافی
0/7 4/8 محیط کاری ایمن و بهداشتی
0/6 3/4 توسعهی قابلیتهای انسانی
0/7 4/3 فرصتهای رشد و امنیت مداوم
0/7 4/9 یکپارچگی و انسجام اجتماعی
0/8 4/7 قانونگرایی
0/8 4/9 فضای کلی زندگی
0/7 3/0 وابستگی اجتماعی و زندگی کاری
0/1 4/7 کل

تمایل به ترک خدمت خود را خیلی پایین، 47 درصتد پتایین، 30 درصد متوستط، 47 درصتد بتالا و 30 درصتد خ یلت ی بتالاگزارش کردند. در بین عبارتهای سهگانهی میت زان تمایت ل بتهترک خدمت، میت انگین نمتره ی تمایت ل بته تترک واحتد فعلتی 4/3±6/4، تمایل به ترک سازمان فعلی 3/3±8/4 و تمایت ل بتهترک حرفهی فعلی 3/3±4/3 بود. آزمون فریدمن نشان داد که تفاوت بین میت انگینهتا معنتیدار بتوده )003/0P( و تمایت ل کارکنان به ترک حرفه، بیشتتر از تمایت ل بته تترک ستازمان وواحد فعلی محل خدمتشان است .
مقایسهی میانگین نمرهی تمایت ل بته تترک کتار بتر استاسمتلیرهای جمعیت شناختی نشان داد که میزان تمایل به ترک خدمت بر حست تحصتیلات، متفتاوت بتوده )04/0<P( و بتاافزایش میزان تحصیلات، میزان تمایل بته تترک ختدمت نیت ز بیشتر میشود. میانگین نمرهی تمایل به ترک کتار بتر حست وضعیت تأهل نیز معنیدار بود به این ترتی که تمایل به ترک کار در بین مجردهتا بیشتتر از افتراد مت أهتل بتود )04/0P<(. مقایسهی میانگین تمایل به ترک خدمت بر حس رستته هتا ی شتتللی نیتتز از نظتتر آمتتاری، اختتتلاف معنتت یداری داشتتت )001/0P<( به نحوی که کارکنان شتاغل در رستتهی اداری- م الی، تمای ل بیش تری ب ه ت رک ک ار داش تند )ج دول 4(. همبستگی بین نمرهی تمایل بته تترک کتار و ستن افتراد نیت ز معنیدار بود )49/0- P<0/003 ،r(. میانگین نمترات تما یت ل به ترک کار بر حس جنسیت، داشتتن پستت متدیریتی، نتو اس تخدام، می زان درآم د و س ابقهی خ دمت، از نظ ر آم اری معنیداری نبود )جدول 4(.
تحلیل همبستگی بین کیفیت ت زنتدگ ی کتار ی و تمایت ل بتهترک خدمت وجود یت همبستتگ ی معکتوس را بت ین ایت ن دو متلیر نشتان داد )36/0- P<0/003 ،r(. هتر 8 بعتد ک یفیت ت زندگی کاری، با تمایل به ترک خدمت رابطهی منفی داشتتند.
قتتانونگرایتتی، یکپتتارچگی و انستتجام، وابستتتگی اجتمتتاعی، فرصتهتا ی رشتد ، و پرداختت منصتفانه و کتافی، همبستتگ ی

جدول 0. مقايسهی ميانگين نمرهی تمايل به ترک خدمت بر حسب متغيرهای دموگرافيك کارکنان مراکز بهداشت وابسته به دانشگاه علوم پزشکي شهيد بهشتي، 0190.
نتيجه آزمون تعداد انحراف معيار± ميانگين متغير
t =3/4
p=0/004 21
320 3/3 ±0/8
4/7 ±3/0 وضعیت تاهل مجرد
متاهل
F =4/7 p=0/04 40
30
31
84 4/4 ±3/3
4/9 ±3/4
3/3 ±3/3
4/8 ±0/9 زیر دیپلم دیپلم
سطح سواد کاردانی
کارشناسی
42 3/4 ±0/8 کارشناسی ارشد
32 3/4 ±0/9 دکتری
F =3/1
p=0/001 6
27
333 4/4 ±3/3
3/3 ±3/0
4/9 ±0/9 آموزشی- فرهنگیرستهی شللی اداری- مالی
بهداشتی- درمانی
43 4/3 ±3/3 خدماتی
اشت وابسته به دانشگاه ارکنان مراکز بهد

گي کاری و تمايل به ترک خدمت در ک
علوم پزشکي شهيد بهشتي، 0190.
جدول 1. همبستگي بين ابعاد کيفيت زند
P-Value ضريب همبستگي ابعاد کيفيت زندگي کاری
0/003 – 0/42 پرداخت منصفانه و کافی
0/007 – 0/40 محیط کاری ایمن و بهداشتی
0/004 – 0/43 توسعهی قابلیتهای انسانی
0/003 – 0/47 فرصتهای رشد و امنیت مداوم
0/003 – 0/33 یکپارچگی و انسجام اجتماعی
0/003 – 0/34 قانونگرایی
0/003 – 0/42 فضای کلی زندگی
0/003 – 0/33 وابستگی اجتماعی و زندگی کاری
0/003 – 0/36 کیفیت زندگی کاری )کل(

403معکوس قویتری با تمایل بته تترک ختدمت داشتتند. محتیط کاری ایمن و بهداشتی نیز کمترین میزان همبستگی منفت ی را با تمایل به ترک خدمت داشت )جدول 3(.

بحث
این مطالعه با هدف بررسی همبستگی بین کیفیت ت زنتدگ ی کاری و تمایل به ترک خدمت در بین کارکنان مراکز بهداشتتسهگانه وابسته به دانشگاه علوم پزشکی شته ید بهشتت ی انجتامشد. بر اساس یافتههای این مطالعته، م یت زان تمایت ل بته تترکخدمت در حد متوسط بود. در مطالعات مشابه در ایران در بین کارکنان بیمارستانی )3( و پرستتاران ) 32،38( و همچنت ین در مطالعات خارجی نیز، نتایج مشابهی از تمایل به تترک ختدمتگزارش شده است) 9(. بیشترین تمایل کارکنان، به ترک حرفه و سپس تمایل به ترک سازمان و تمایل به تترک واحتد کتاری فعلیشان بود. مطالعهی Lee و همکاران در تایوان هتم حتاکی از تمایل بیشتر پرستاران به ترک حرفهی خود نسبت به تترکواحد کاری یا سازمان بود) 7(.
کیفیت زندگی کاری، به طور منفی با تمایل به ترک خدمت همبستگی معنیداری داشت، به این معنی که با افزایش میزان کیفیت زندگی، تمایل به ترک خدمت نیز کاهش مت ییابتد . در مطالعت ات مشت ابه در بت ین پرست تاران) 9،31( و کارکنت ان بیمارستانی )3( نیز چنین همبستگی منفی گزارش شده است .
402
سازمانها باید روشهایی بترا ی بهبتود ک یفیت ت زنتدگ ی کتار ی کارکنان خود بیابند. این رابطه به وضوح مشخ میکنتد کتهامروزه کارکنان برای زندگی کاری متعادل، ارزش قایل هستند .
مدیریت ارشد سازمان باید محیط کار و شرایط کار را بهبتود وارتقا دهد تا کارکنان احساس کنند مورد قدردانی قرار گرفته و بنابراین دلبستگی بیشتری به سازمان و کار خود پیدا کنند.
ب ین س ن کارکن ان ب ا تمای ل ب ه ت رک ک ار همبس تگی معنیداری وجود داشت کته بتا یافتته هتا ی مطالعتات پیشت ین همسو میباشد )3،4،03،13،39(. به نظر میرستد بتا افتزایش سن، فرصتهای شللی برای افراد محدود شده و افراد در ستنبالا، قابلیت ت تطتابق پتذ یری کمتتری بتا شترایط جدیت د دارنتد.همچنین افراد مسنتر، به دلیل وابستگی بیشتر بته ستازمان وهزینهبر بودن جابجایی قبل از بازنشستتگ ی پت یش روی، کمتترتمایل به ترک خدمت دارند.
تمایل افراد مجرد برای ترک خدمت بت یش از افتراد مت أهتلبود. در مطالعههای انجام شده توسط Hwang و Chang )4(، Almalki و همکاران) 30( و Lee و همکاران) 9( نیز گتزارششده است کته افتراد مجترد نستبت بته افتراد متأهتل ، تمایت ل بیشتری برای ترک خدمت دارند. به نظر میرسد افراد متأهتل ، به دلیل مسؤولیتی که در قبال خانواده خود احساس میکنند ،کمتر تمایل به جابجتا یی دارنتد و داشتتن یت شتلل ثابتت ومش خ ب رای آنه ا مهمت ر اس ت. ام ا اف راد مج رد کمت ر
مسؤولیتهای ختانوادگ ی داشتته و بته هنگتام جابجتایی بت ین سازمانها، لازم نیست اعضای خانوادهاش را در نظر بگیرد.
همچنین با افزایش میزان تحصیلات، تمایل به ترک خدمت نیز افزایش مییابد که با نتایج مطالعهی Almalki و همکاران، در بین پرستاران مراقبتهای اولیه عربستان) 30( و مطالعته ی Steinmetz و همکتتاران در کارکنتتان بهداشتتتی کشتتورهای اروپایی )2(، همخوانی دارد. به نظر میرسد بتا افتزایش ستطحتحصیلات، میزان انتظارات افتراد نیت ز افتزا یش مت ییابتد و اگترسازمان نتواند از تواناییهای افراد استفاده کند یا شرایط کاری مناسبی برایشان فراهم نیاورد، منجر به افتزا یش تمایت ل تترکخدمت از سوی کارکنان خواهد شد. این افراد با مدارج علمت ی بالاتر همان کاری را انجام میدهند که افراد با مدرک لیستانس و دیپلم انجام میدهند، و بنابراین نیازهای ستطح بتالای آنهتا ، ارضا نخواهد شد. در این مطالعته مشتخ شتد کته کارکنتانرستهی اداری- مالی، بیشترین تمایل را به ترک خدمت دارند .در مطالعهی Hwang و Chang نیز مشخ شد که حیطهی فعالیت، یکی از عوامل تعیینکننده در تمایل بته تترک کتار ازسوی کارکنان بیمارستانی است) 4(. بته نظتر متیرستد عتدمفعالیت آنها در حوزهی تخصصیشان و عدم استتفاده کامتل ازتواناییهای این افراد موج شده است تا آنهتا احستاس کننتدفعالیتشان در سازمانهای دیگر، میتواند نتایج بهتتر ی داشتتهباشند. ضمن آنکه این افراد ممکن است اعتقاد داشته باشند در سازمانهای دیگر، فرصتهای شللی بهتری مییابند.
در بین ابعاد کیفیت زندگی کاری، قانونگرایی، یکپارچگی و انستتجام اجتمتتاع ی، وابستتتگی اجتمتتاعی و زنتتدگی کتتاری، فرصتتتهتتای رشتتد و ارتقتتا، و پرداختتت منصتتفانه و کتتافی، همبستگی منفی قویتری با تمایل به تترک ختدمت داشتتند.بُعد قانونگرایی، به برخورد منصفانه و بدون تبعت یض و احتترامسازمان به حقوق افراد اشاره دارد و بنابراین انتظار میرود کتهاین عامل برای بسیاری از کارکنان در تمایل به تترک ختدمتمؤثر باشد. در مطالعهی رسولی در بین کارکنان دانشتگاه پیت ام نور مشخ شد که عدالت، عاملی تعیینکننتده در تما یت ل بتهترک خدمت است) 6(. یافتههای ی مطالعته در متالاوی نیت ز نشان داد مهمترین عامتل متؤثر بتر تما یت ل بته تترک ختدمتکارکنان بهداشتی، عدم حمایتهای کافی مدیریت و همچنت ین رفتار غیرمحترمانه و غیرمنصفانهی مدیریت با آنها بتوده استت)40(. بهبود مهارتهای متد یریتی یکت ی از عتوامل ی استت کتهمیتواند باعث بهبود وضعیت قانونگرایی در سازمان شود .
یکپارچگی و انسجام، به رابطته ی کارکنتان بتا همکتاران وسرپرست، مت یپتردازد. مطالعتهی Hwang و Chang در بت ین کارکنان بیمارستانی کره جنتوب ی حتاک ی از تت أثیر قتو ی گتروهکاری منسجم و دوستانه بر نیت تترک ختدمت استت) 4(. در مطالع هی Surienty و همک اران گ زارش ش د ک ه رابط هی متتدیریت بتتا کارکنتتان و و یژگتتیهتتای ختتود شتتلل ، عتتاملی تعیینکننده در تمایل بته تترک ختدمت کارکنتان استت) 3(. رسولی و همکاران نیز حمایتهای سازمانی را به عنوان عتامل ی مؤثر در نیت ترک خدمت کارکنان گزارش کردند )6(. نحتوه ی برخورد، رفتار و دادن حق انتقاد به کارکنان، عوامل مهمت ی در کاهش تمایل به ترک محسوب متی شتوند . بنتابرا ین، وظیفته ی مدیریت است که از مسؤولیتهای خود در قبال کارکنان آگتاهباشد، چرا که کیفیت رابطه با سرپرست، عاملی مهم در تبیت ین تمایل به ترک خدمت در این مطالعه بود.
بُع د وابس تگی اجتم اعی، اش اره ب ه جنب هه ای بیرون ی و وجههی شتلل دارد. در مطال عته ی Almalki و همکتاران نیت ز، وجههی بیرونی شلل، یکی از عوامل تأثیرگتذار بتر تمایت ل بتهترک کار بود) 30(. مصدق راد نیز در مطالعته ی ختود گتزارشکرد که افتختار شتللی، عتامل ی مت ؤثر بتر نیت ت تترک ختدمتکارکنان بیمارستانی است) 3(. در صورتی که کارکنان از نتایج شلل و حرفهی خود برای جامعه رضتا یت داشتته باشتند و آنشلل برایشان افتخارآمیز باشد، میتواند باعتث کتاهش تمایت ل کارکنان به ترک خدمت باشد. بهبود خدمات ستازمان و ایجتاد نتایج مثبت برای جامعه میتواند باعث ایجتاد وجهته ی مثبتتبرای کار کارکنان شود.
عدم وجود فرصتهای رشد و ارتقای شتلل ی نیت ز از عتوامل ی بود که همبستگی منفت ی قتو ی بتا تما یت ل کارکنتان بته تترکخدمت داشت. ارتقا و پیشرفت شللی یکی از مهمترین عوامتلمؤثر بتر انگ یت زش کارکنتان بهداشتتی در کشتورها ی در حتالتوس عه گ زارش ش ده اس ت) 43(. در دو مطالع ه در چ ین و مالاوی در بین کارکنان بهداشتی، مشخ شد که عدم وجتودفرصتهای رشتد و ارتقتاء، عامتل مهمتی در تمایت ل بته تترکخدمت بوده است) 40،44(. عدم رضتا یت از ختط مشتیهتا ی سازمان در ارتقای عادلانهی افراد میتواند بر تترک شتلل نیت ز تأثیرگذار باشد و بنابراین کارکنان باید به عنتوان دارا یتی هتا ی انسانی در حال رشد سازمان، مورد توجه قرار گیرنتد . در واقت،،یادگیری و رشد و ارتقای حرفهای کارکنان، عاملی برای تتداومارایه خدمات با کیفیت در سازمان است. طبق انتظار، پرداختتمنصفانه و کافی نیز رابطهی منفی با تمایت ل بته تترک ختدمتداشته و در صورت بهبود نظام پرداخت، میتوان انتظار داشتت که تمایل کارکنتان بته تترک ختدمت، کتاهش یابتد . در یت مطالعهی مروری مشخ شتد کته پتاداشهتا ی متال ی، عامتلانگیزشی مهمی در بین کارکنان بهداشتی کشتورها ی در حتالتوسعه است) 43(. مطالعهی Steinmetz و همکتاران در بتین کارکنان بهداشتی سه کشور آلمان، هلنتد و بلژ یت نشتان دادکه با افزایش دستمزد، تمایل کارکنان بته مانتدگاری در شتللخود بیشتر میشود) 2(.
نتایج این مطالعه فقتط در متورد همبستتگی بت ین کیفیت ت زندگی کاری و میزان تمایل به ترک خدمت در بت ین کارکنتانستادی سه مرکز بهداشت شمیرانات، شرق و شمال تهران بوده و برای افزایش تعمیمپذیری آن باید مطالعات دیگری در مراکز ارایه دهندهی خدمات بهداشتی و همچنین سایر نقتاد کشتور
401
انجام شود. به علاوه، به دلیل ماهیت مطالعات مقطعی، تفست یر رابطهی علیتی بین کیفیت زنتدگ ی کتار ی و تمایت ل بته تترکخدمت، با محدودیت مواجه است. راه حتل پیشتنهاد ی، انجتاممطالعات طتول ی و تعیتی ن میت زان کتاهش در تما یت ل بته تترکخدمت در نتیجهی اقدامات بهبتود ک یفیت ت زنتدگ ی کتار ی در سازمان است.

نتيجهگيری
در این مطالعه، مشخ شد کته یت همبستتگ ی معکتوسبین کیفیت زندگی کاری و تمایل به ترک خدمت وجتود دارد.بهبود کیفیت ت زنتدگ ی کتار ی کارکنتان ، در نهایت ت منجتر بتهافزایش رضایت شللی و کاهش تمایل به ترک خدمت در بت ین آنها میشود. پیشنهاد میشود مدیریت سازمان با بهبود ستطحکیفیت زندگی کاری کارکنان از طریت ق افتزا یش رضتا یتمندی کارکنان از سیاستها و خط مشیهای ستازمان ی، شترا یط کتار،فرصتهای رشد و ارتقای برابتر و س یستتم حقتوق و دستتمزدعادلانه، تمایل آنها به ترک کار و حرفهشان را کمتر کند. تلییر در ساختار مدیریتی، بهبود ارتباطات بت ین ریت یس و کارکنتان ، احترام به حقوق کارکنان، ایجاد فرصت برای بیت ان انتقتادات وپیشنهادات، بهبود وجههی سازمان در جامعه و بهبود کیفیت ت خدمات ارایه شده، اقداماتی هستند که میتوانند باعث افزایش کیفیت زنتدگ ی کتار ی و در نتیجته ، کتاهش تما یت ل بته تترکخدمت شوند.

تشکر و قدرداني
این مقاله، حاصل طرح تحقیقاتی مصوب به شتماره 34032 در کمیتهی تحقیقات دانشجویی دانشگاه علوم پزشکی شته ید بهشتی میباشتد کته نویستندگان بتر ختود لازم متیداننتد ازحمایت کمیتته ی تحقیقتات دانشتجو یی، و همکتار ی معاونتتبهداشتی و کارکنان و مدیران مراکز بهداشتت شتمال، شترق وشمیرانات در انجام این پژوهش تشکر و قدردانی نمایند.
REFERENCES
120853266222

.1 Mosadeghrad AM. Quality of working life: an antecedent to employee turnover intention. Int J Health Policy Manage 2013; :)1(1 43-.05
.2 Hwang JI, Chang H. Work climate perception and turnover intention among Korean hospital staff. Int Nurs Rev 2009; :)1(65 73-.08
.3 Surienty L, Ramayah T, Lo M-C, Tarmizi AN. Quality of work life and turnover intention: a partial least square (PLS) approach. Soc Indic Res 2013; 1-.61
.4 Steinmetz S, de Vries DH, Tijdens KG. Should I stay or should I go? The impact of working time and wages on retention in the health workforce. Hum Resour Health 2014; :)1(21 .32
406
.5 Mahdavi M, Arab M, Mahmoudi M. Organizational commitment and intention to leave among hospitals’ employees in Tehran hospitals. Hospital 2014; 12(4): 20-30. (Full Text in Persian)
.6 Rasouli R, Shahaei B, Safaei M. Factors affecting intention to leave among staff of the central organization of Payam Noor university. Q J Public Adm 2012; 4(9): 27-42. (Full Text in Persian)
.7 Lee Y-W, Dai Y-T, McCreary LL. Quality of work life as a predictor of nurses’ intention to leave units, organisations and the profession. J Nurs Manage 2013; doi: 10.1111/jonm.12166.
.8 Parasuraman S. Predicting turnover intentions and turnover behavior: A multivariate analysis. J Vocat Behav 1982; 21(1): 111-21.
.9 Lee YW, Dai YT, Park CG, McCreary LL. Predicting quality of work life on nurses’ intention to leave. J Nurs Scholarship 2013; 45(2): 160-8.
.01 Almalki MJ, FitzGerald G, Clark M. The relationship between quality of work life and turnover intention of primary health care nurses in Saudi Arabia. BMC Health Serv Res 2012; 12(1): 314.
.11 Salmani D, Norouzi P. Quality of working life and improving organizational behavior. Tehran: Tehran Uiversity Press; 2005. (Text in Persian)
.21 Walton R. Quality of working life: what is it? Sloan Manage Rev 1973; :)1(51 11-.12
.31 Griffin R, Moorhead G. Organizational behavior: managing people and organizations. Stamford: Cengage Learning; 2009.
.41 Mosadeghrad AM. Quality of working life and turnover intentions: implications for nursing management. Int J Res Nurs 2013; 4(2): 47-54.
.51 Hesam M, Asayesh H, Roohi G, Shariati A, Nasiri H, Shouribidgoli A. Assesing the relationship between nurses quality of work life and their intention to leave the nursing profession. Q J Nurs Manage 2012; 1(3): 28-36. (Full Text in Persian)
.61 Mehdizadeh Ashrafi A, Ilka H. Relationship between quality of work life and performance of Firoozkouh Azad University employees based on Walton Model. Sci J Manage 2011; 7(20): 1-8. (Full Text in Persian)
.71 Hair J, Black W, Babin B, Anderson R. Multivariate data analysis: a global perspective. New Jersey: Prentice Hall; 2010.
.81 Hariri G, Yaghmaei F, Shakeri N. Assessment of some factors related to leave in nurses and their demographic charater in educational hospitals of Shahid Behesthi University of Medical Sciences. J Health Promot Manage 2012;1(3):17-27. (Full Text in Persian)
.91 Blaauw D, Ditlopo P, Maseko F, Chirwa M, Mwisongo A, Bidwell P, et al. Comparing the job satisfaction and intention to leave of different categories of health workers in Tanzania, Malawi, and South Africa. Glob Health Action 2013; :6 127-.73
.02 Chimwaza W, Chipeta E, Ngwira A, Kamwendo F, Taulo F, Bradley S, et al. What makes staff consider leaving the health service in Malawi? Hum Resour Health 2014; :)1(21 .71
.12 Willis-Shattuck M, Bidwell P, Thomas S, Wyness L, Blaauw D, Ditlopo P. Motivation and retention of health workers in developing countries: a systematic review. BMC Health Serv Res 2008; :)1(8 .742
.22 Sun Y, Luo Z, Fang P. Factors influencing the turnover intention of Chinese community health service workers based on the investigation results of five provinces. J Commun Health 2013; :)6(83 1058-.66



قیمت: تومان

دسته بندی : پزشکی

دیدگاهتان را بنویسید